ՀՀ Փաստաբանների պալատի անդամ, փաստաբան
Լիանա Հարությունյան
Հուլիս 2006թ.

Ապացուցումը յուրաքանչյուր դատավարության կորիզն ու հիմքն է հանդիսանում, քանի որ ցանկացած վեճի արդարացի լուծումը կախված է նաև ապացուցման պարտականությունը կողմերի միջև ճիշտ բաշխելու կարողությունից: Պատահական չէ, որ ՀՀ Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ հոդվածում օրենսդիրը նախատեսել է դրույթ, ըստ որի, գործին մասնակցող յուրաքանչյուր անձ պետք է ապացուցի իր պահանջների և առարկությունների հիմքում ընկած հանգամանքները:
Սակայն կան դեպքեր, երբ ապացուցման պարտականության ծանրությունը դրվում է պատասխանող կողմի վրա: Այդպիսի դեպքերից օրենսդիրը առանձնացրել է հետևյալ քաղաքացիական գործերը՝
ա) անձի պատվի, արժանապատվության և գործարար համբավի պաշտպանության հայցերով վեճերը, երբ տարածած տեղեկատվության ճշմարտացիության ապացուցման պարտականությունը, ՀՀ Քաղաքացիական օրենսգրքի 19-րդ հոդվածի համաձայն, դրված է պատասխանող կողմի վրա,
բ) պետական մարմինների, տեղական ինքնակառավարման մարմինների և դրանց պաշտոնատար անձանց՝ օրենքին հակասող ակտերն անավավեր ճանաչելու դիմումներով վեճերը, երբ ակտն ընդունելու համար հիմք ծառայած ապացուցման պարտականությունը դրվում է ակտն ընդունած մարմնի կամ դրա պաշտոնատար անձի վրա, ՀՀ Քաղ.դատ. օր. 162-րդ հոդվածի 6-րդ կետ:
Այս համատեքստում վերլուծենք աշխատանքային վեճի լուծման մեկ դեպք դատական պրակտիկայից:
2005թ.-ի դեկտեմբերի 5-ին «ԱրմենՏել» ընկերության աշխատակից Արմեն Աբրահամյանը գործատուի կողմից ծանուցվել էր փորձաշրջանի անբավարար արդյունքի պատճառով 2005թ. դեկտեմբերի 9-ից աշխատանքից ազատվելու մասին: Այնուհետև՝ 08.12.2005թ. Ա. Աբրահամյանը ստացել N504-Կ աշխատանքից ազատման հրամանը: Մեկամսյա ժամկետի պահպանմամբ՝ աշխատողի կողմից հայց էր ներկայացվել դատարան՝ 08.12.2005թ. թիվ 504-Կ աշխատանքից ազատման հրամանը անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը վճարելու պահանջի մասին: 2006թ. մարտի 15-ին Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն համայնքների առաջին ատյանի և 2006թ. հունիսի 2-ին ՀՀ Քաղաքացիական գործերով վերաքննիչ դատարանները վճռել էին հայցը մերժել՝ այն անհիմն լինելու պատճառաբանությամբ:
Երկու ատյանն էլ հայցի մերժումը պատճառաբանել էին նրանով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասը չի նախատեսում գործատուի պարտավորությունը՝ մինչև նախատեսված աշխատանքում (պաշտոնում) աշխատողի համապատասխանության վերաբերյալ հետևության գալը աշխատողին ներկայացնել սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքները կամ առաջադրված պահանջներին նրա չհամապատասխանելը հիմնավորող փաստեր: Դատարանները նշել էին նաև, որ պատասխանողի կողմից ներքին կարգապահական կանոնները և աշխատանքային պայմանագրի 13-րդ հոդվածը խախտելը չի կարող հիմք հանդիսանալ պատասխանողի հրամանը անվավեր ճանաչելու համար, քանի որ ինչպես ներքին իրավական ակտով, այնպես էլ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով նման հետևանք նախատեսված չէ:
Տվյալ պարագայում դատարանների կողմից հաշվի չէր առնվել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ Ա. Աբրահամյանին աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում դրվել է ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետը, որը հստակ սահմանում է փորձաշրջանի անբավար արդյունքների առկայությունը՝ որպես աշխատանքից ազատման իրավական հիմք, դրանով իսկ անտեսելով դատավարությունում կիրառվող ապացուցողական կանխավարկածը, ըստ որի, փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքները համարվում են բավարար, քանի դեռ գործատուն դատաքննության ընթացքում չի ապացուցում փորձաշրջանի անբավարար արդյունքների առկայությունը: Միաժամանակ դատարանը անտեսել էր պատասխանող ընկերության ներքին կարգապահական կանոնների 4.5.2.3. կետը, ըստ որի, փորձաշրջանի ավարտից հետո առնվազն 2 շաբաթ առաջ, բայց ոչ ուշ քան երեք օր առաջ անմիջական ղեկավարը կադրերի վարչության պետի հետ պետք է աշխատակցի հետ անցկացներ գնահատման հանդիպում՝ համապատասխան Գլխավոր տնօրենի հետ նախնական քննարկումներից և վերջինիս համաձայնությունից հետո:
Բացի այդ՝ դատարանը հաշվի չէր առել, որ պատասխանողը գործի քննության ընթացքում չէր ներկայացրել որևէ ապացույց, որը կհիմնավորեր նշված հրամանը արձակելու համար հիմք ծառայած հանգամանքները, ավելին՝ պատասխանողը իր տրամադրության ներքո չուներ նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքները (բավարար կամ անբավարար), որպիսիք նա պետք է ունենար՝ համաձայն ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, ՀՀ Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ, 51-րդ հոդվածի: Տվյալ պարագայում ակնհայտ է դառնում, որ 08.12.2005թ. թիվ 504-Կ աշխատանքից ազատման հրամանը չի կարող համարվել օրինական՝ անկախ դրա ընթացիկ արդյունքները գործատուի կողմից աշխատողին կամ այլ անձին ներկայացնելու հանգամանքից, որն էլ դատարանները վկայակոչել էին իրենց վճիռների պատճառաբանական մասում:
Այսպիսով՝ վերը նշված քաղաքացիական գործով դատական երկու ատյանն էլ, խախտելով ՀՀ Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի և Աշխատանքային օրենսգրքի մի շարք հոդվածներ, թույլ էին տվել ինչպես նյութական, այնպես էլ դատավարական իրավունքի նորմերի խախտում:
Տվյալ գործի փաստական հանգամանքների բացակայության և իրավական հիմքի առկայության արդյունքում 2006թ. հուլիսի 28-ին ՀՀ Վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և տնտեսական գործերով պալատը որոշեց բավարարել վերը նշված քաղաքացիական գործով բերված վճռաբեկ բողոքը և բեկանեց 2006թ. հունիսի 2-ին կայացրած ՀՀ Քաղաքացիական գործերով վերաքննիչ դատարանի վճիռը՝ այն ուղարկելով նույն դատարան՝ այլ կազմով քննելու համար: Այսպիսով՝ վերը նկարագրված քաղաքացիական գործի դատական պրակտիկան հիմք է տալիս եզրակացնելու, որ աշխատանքային վեճերով, մասնավորապես աշխատանքում վերականգնելու հայցերով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին ազատելու իրավական հիմքերի ապացուցման պարտականության ծանրությունը պետք է դրվի գործատուի վրա: