Iravaban.net-ը Հայկական իրավագիտական հանդեսում հրապարակում է փաստաբան Ներսես Աղաբաբյանի գիտական հոդվածը՝ «Տնօրենի լիազորությունների դադարումը և Վճռաբեկ դատարանի անսկզբունքային դատական պրակտիկան» թեմայով:

Մասնագիտությամբ իրավաբան Ներսես Աղաբաբյանն ավարտել է Հայաստանում ֆրանսիական համալսարան հիմնադրամը (բակալավր՝ 2009թ, մագիստրոս՝ 2011թ.), ունի մագիստրոսի կոչում Լոնդոնի համալսարանական քոլեջից (2012թ.), 2016 թվականից հանդիսանում է ՀՀ փաստաբանների պալատի անդամ: Հայաստանում իրավաբանական պրակտիկայով զբաղվում է 2009 թվականից, հեղինակել է 5 հոդված և մեկ գիրք՝ «Աշխատանքային իրավունք. Դատական պրակտիկա», որի 3-րդ հրատարակությունը լույս է տեսել 2021 թվականին:

Հոդվածում ներկայացված են հայկական իրավունքում գործադիր մարմնի (տնօրենի) կարգավիճակի վերաբերյալ խնդրահարույց հարցերը՝

1. արդյո՞ք կարելի է տնօրենին համարել աշխատող, և նրա նկատմամբ որքանո՞վ են կիրառելի աշխատանքային օրենսդրության նորմերը,
2. ինչպե՞ս մեկնաբանել կորպորատիվ ոլորտի օրենքների՝ տնօրենին վերաբերող դրույթները,
3. ի՞նչ հիմքերով կարելի է լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը:

Հոդվածում վերլուծվում են տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը, տնօրենի կարգավիճակի վերաբերյալ ՀՀ դատարանների իրարամերժ դատական պրակտիկան, ինչպես նաև առաջարկներ են արվում օրենսդրական ճանապարհով առկա խնդիրների հնարավոր լուծման վերաբերյալ:

Ամբողջական հոդվածը ներկայացնում ենք ստորև.

ՏՆՕՐԵՆԻ ԼԻԱԶՈՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԴԱԴԱՐՈՒՄԸ Եւ ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆԻ ԱՆՍԿԶԲՈՒՆՔԱՅԻՆ ԴԱՏԱԿԱՆ ՊՐԱԿՏԻԿԱՆ

Բովանդակություն

Նախաբան
I. Տնօրենի իրավական կարգավիճակը
(1) Տնօրենը՝ որպես իրավաբանական անձի ներկայացուցիչ
(2) Տնօրենի իրավական կարգավիճակի երկակի բնույթը
(ա) Տնօրենի կորպորատիվ կապը
(բ) Տնօրենի պայմանագրային կապը
(3) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների հարցի շուրջ իրավական քաղաքականությունը
(ա) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների արդյունավետ ամրագրման եղանակը
(բ) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների ամրագրման բարդությունը հայկական իրավունքում
II. Տնօրենի լիազորությունների դադարման մասին դատական պրակտիկան
(1) Տիտանյան v «ՀԿՈւԿ» ՓԲԸ
(2) Դատական պրակտիկայի վերանայումը
(ա) Հովհաննիսյան v «Ֆրանս-հայկական ՄՈՒԿ» հիմնադրամ
(բ) Մինասյան v «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ
(3) «Անհաջող» նախադեպերի հետևանքները
Եզրակացություն

Նախաբան

Հայկական իրավունքում տնօրենի կարգավիճակին անդրադառնալիս՝ ի հայտ են գալիս մի շարք հարցեր. (1) արդյո՞ք կարելի է տնօրենին համարել աշխատող, և նրա նկատմամբ որքանո՞վ են կիրառելի աշխատանքային օրենսդրության նորմերը, (2) ինչպե՞ս մեկնաբանել կորպորատիվ ոլորտի օրենքների՝ տնօրենին վերաբերող դրույթները, (3) ի՞նչ հիմքերով կարելի է լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը: Այս հարցերի շուրջ առկա է վճռաբեկ դատարանի մի քանի որոշում, որոնք կարելի է որակել չափազանց հակասական և անարդյունավետ: Բանը հասել է նրան, որ վճռաբեկ դատարանի կատարած օրենքի մեկնաբանությունների արդյունքում անհասկանալի է դարձել, թե ինչ պատճառաբանությամբ և ինչ իրավական հիմքերով է ընդհանրապես հնարավոր լուծել ընկերության և դրա տնօրենի միջև կնքված պայմանագիրը:

Հիշատակված հարցերի լիարժեք քննարկման նպատակով նախ կքննարկեմ տնօրենի իրավական կարգավիճակը (մաս I), իսկ ապա՝ տնօրենի լիազորությունների դադարեցման հարցի շուրջ վճռաբեկ ատյանի դատական պրակտիկան (մաս II): 

1․ Տնօրենի իրավական կարգավիճակը

(1) Տնօրենը՝ որպես իրավաբանական անձի ներկայացուցիչ

Տնօրենն իրավաբանական անձի գործադիր մարմնի ղեկավարն է, որին, որպես կանոն, նշանակում է կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմինը: Տնօրենը նշանակվում է դեռ իրավաբնական անձի պետական գրանցման փուլում: Գրանցման մարմնին տնօրենի տվյալների ներկայացումն իրավաբանական անձի պետական գրանցման պայմաններից մեկն է: 

Պետք է արձանագրել, որ ՀՀ օրենսդրությունը չի նախատեսում տնօրենին գրանցումից հանելու որևէ ընթացակարգ. սրա փոխարեն նախատեսված է գործադիր մարմնին փոփոխելու ընթացակարգը, որի դեպքում նախորդ տնօրենին փոխարինում է հաջորդ տնօրենը: Այլ կերպ ասած՝ իրավաբանական անձը երբեք չի կարող լինել առանց տնօրենի: Պատճառն այն է, որ տնօրենն այն միակ կորպորատիվ մարմինն է, որն օրենքի ուժով օժտված է իրավաբանական անձին երրորդ անձանց հետ հարաբերություններում առանց լիազորագրի ներկայացնելու իրավունքով: Իրավաբանական անձն առանց տնօրենի չի կարող լինել գործունակ, քանի որ չի կարողանա կատարել որևէ իրավական նշանակություն ունեցող գործողություն: 

Այս հանգամանքը նաև արտացոլվում է աշխատանքային հարաբերություններում, որտեղ տնօրենը համարվում է աշխատողների հետ հարաբերություներում գործատուի ներկայացուցիչը (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ՝ ԱշխՕ) 27-րդ հոդ. 1-ին մաս):  

(2) Տնօրենի իրավական կարգավիճակի երկակի բնույթը

Տնօրեն նշանակված անձը մտնում է երկու տեսակի հարաբերությունների մեջ: Նախ՝ տնօրենը կորպորատիվ մարմին է: Իրավաբանական անձի մյուս կորպորատիվ մարմինների (այդ թվում՝ կառավարման բարձրագույն մարմնի) և տնօրենի միջև առաջանում են կորպորատիվ կապեր: Բացի դրանից՝ տնօրենի և նրա տնօրինությանը հանձնված իրավաբանական անձի միջև կնքվում է պայմանագիր, և նրանց միջև ստեղծվում է պայմանագրային կապ: Հերթով անդրադառնանք այս երկու կապերից յուրաքանչյուրին:    

(ա) Տնօրենի կորպորատիվ կապը 

Տնօրենը կորպորատիվ մարմին է, որը նշանակվում է կորպորատիվ ընթացակարգերով: Նրան նշանակում է իրավաբանական անձի կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմինը. սահմանափակ պատասխանատվությամբ և բաժնետիրական ընկերություններում դա ընդհանուր ժողովն է, հիմնադրամներում՝ հոգաբարձուների խորհուրդը, հասարակական կազմակերպություններում՝ ժողովը, պետական ոչ առևտրային կազմակերպություններում՝ լիազորված պետական մարմինը: Տնօրենին նշանակող մարմինը նաև իրավունք ունի դադարեցնելու նրա լիազորությունները և նշանակելու նոր տնօրեն: Ընդ որում, կորպորատիվ ոլորտի օրենքները տնօրենի լիազորությունների դադարեցման հարցը կարգավորում են երեք տարբերակով՝ 

• Տարբերակ 1. Օրենքը սահմանում է, որ տնօրենին նշանակած մարմինն իրավասու է վաղաժամկետ դադարեցնել նրա լիազորությունները, ինչպես նաև նախատեսում է դրույթ այն մասին, որ տնօրենին նշանակած մարմինն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել նրա հետ կնքված պայմանագիրը: Նման կարգավորում են նախատեսում «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքը (67-րդ հոդ. 1-ին մասի 9-րդ կետ և 88-րդ հոդ. 5-րդ մաս) և «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքը (25-րդ հոդ. 1-ին մասի, 6-րդ կետ և 27-րդ հոդ. 5-րդ մաս): 

• Տարբերակ 2. Օրենքը սահմանում է, որ տնօրենին նշանակած մարմինն իրավասու է վաղաժամկետ դադարեցնել նրա լիազորությունները, սակայն այս դեպքում օրենքը լրացուցիչ չի հստակեցնում, որ տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը կարող է լուծվել ցանակացած ժամանակ: Կարգավորման այս եղանակն է օգտագործվել «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ըկերությունների մասին» ՀՀ օրենքում (36-րդ հոդ. 1-ին մասի գ) կետ) և «Հասարակական կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքում (21-րդ հոդ. 2-րդ մասի 5-րդ կետ): 

• Տարբերակ 3. Օրենքը սահմանում է տնօրենի լիազորությունների դադարման հստակ հիմքեր: Նման լուծում է նախատեսված «Պետական ոչ առևտրային կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքում (16-րդ հոդ. 3-րդ մաս): Այս օրենքի համաձայն՝ տնօրենի լիազորությունների դադարման հիմք է, օրինակ՝ ավելի քան երեք օր անընդմեջ անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալը, ՀՀ քաղաքացիության կորուստը և այլն:               

Տնօրենի լիազորությունները դադարեցնելու հարցը կարգավորող նշված երեք տարբերակները դիտարկելիս՝ կարող ենք եզրակացնել, որ մասնավոր շահերով գերակշռող ոլորտներում տնօրենի լիազորությունների դադարեցումը կատարվում է ավելի պարզ ընթացակարգով, քան հանրային ոլորտի իրավաբանական անձանց դեպքում, ինչը շատ տրամաբանական է, քանի որ մասնավոր իրավաբանական անձի սեփականատերը կամ հիմնադիրը առաջնորդվում է իր սեփական շահերով և նա պիտի ազատ լինի որոշելու՝ կարիքը կ՞ա շարունակելու համագործակցությունը գործող տնօրենի հետ, թե՞՝ ոչ: Մինչդեռ, հանրային ոլորտի իրավաբանական անձանց դեպքում, իրավաբանական անձի հիմնադիրը պետք է առաջնորդվի ոչ թե իր անձնական, այլ հանրային շահերով: Հետևաբար՝ այս դեպքում անթույլատրելի է առաջնորդվել հիմնադրի քմահաճույքով, և պետք է հստակ ձևակերպել պատճառը, թե ինչու գործող տնօրենի հետ հարաբերությունները պետք է դադարեցվեն: «Պետական ոչ առևտրային կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքի 16-րդ հոդ. 3-րդ մասի կարգավորումը բխում է հենց այս տրամաբանությունից:  

Վերադառնալով հիշատակված երեք կարգավորման տարբերակներին՝ 1-ին և 2-րդ տարբերակների միջև տարբերությունը հստակ չէ: Չնայած որ կարգավորման 2-րդ տարբերակը չի պարունակում դրույթ, որ տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը կարող է լուծվել ցանկացած ժամանակ՝ տրամաբանական է, որ նման դրույթի առկայությունը պետք է ենթադրվի: Պատճառն այն է, որ տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը պայմանավորված է նրա հետ արդեն ստեղծված կորպորատիվ կապի առկայությամբ. տնօրենի հետ պայմանագիրը ստորագրվում է այն պատճառով, որ նա կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի կողմից նշանակվել է տնօրենի պաշտոնում: Սրանից հետևում է, որ եթե տնօրենի կորպորատիվ կապը խզվի, ինքնաբերաբար պետք է դադարի նաև նրա հետ կնքված պայմանագիրը: Այս առումով՝ տնօրենի կորպորատիվ կապն առաջնային է նրա պայմանագրային կապի նկատմամբ: Սրա մասին անուղղակիորեն նշում է նաև վճռաբեկ դատարանը Կարապետյան v «Կամուրջ» ՈՒՎԿ ՓԲԸ գործում: Այս գործով վեճի կողմերն են ընկերությունը և դրա վերստուգողը, սակայն վճռաբեկ դատարանի որոշման տրամաբանությունը լիովին կիրառելի է նաև տնօրենի պաշտոնը զբաղեցնող ֆիզիկական անձի նկատմամբ: Ծավալուն մեջբերում անենք վճռաբեկ դատարանի որոշումից.

«Բաժնետիրական ընկերության և … վերստուգողի միջև նախևառաջ ծագում են կորպորատիվ իրավահարաբերություններ, որոնք կարգավորվում են կորպորատիվ օրենսդրությամբ: [Սրանով] հանդերձ՝ [նրանց] միջև կարող են ծագել նաև կորպորատիվ իրավահարաբերություններից բխող այնպիսի իրավահարաբերություններ, որոնք կրում են ածանցյալ բնույթ և կոչված են ապահովելու … կորպորատիվ … իրավունքների և պարտականությունների իրականացումը։ Ածանցյալ իրավահարաբերության գոյությունը բացառապես պայմանավորված է հիմնական իրավահարաբերության առկայությամբ։

… ընկերության նկատմամբ ստանձնած … գործառույթները լիարժեք … իրականացնելու համար ընկերության և վերստուգողի միջև կարող են ծագել նաև աշխատանքային հարաբերություններ։ Այդուհանդերձ, վերստուգողի … հետ կնքվող աշխատանքային պայմանագիրը տարբերվում է ընկերության աշխատակիցների հետ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքվող աշխատանքային պայմանագրերից, քանի որ այն ուղղված է բացառապես վերստուգողի՝ կորպորատիվ իրավահարաբերություններից բխող գործառույթի կազմակերպումն ու անխոչընդոտ իրականացումն ապահովելուն:

Հետևաբար, ընկերության և վերստուգողի միջև առկա կորպորատիվ-աշխատանքային համալիր իրավահարաբերությունները կարգավորվում են ինչպես կորպորատիվ, այնպես էլ աշխատանքային օրենսդրությամբ, ընդ որում՝ ԱշխՕ-ը կիրառելի է այնքանով, որքանով այն չի հակասում կորպորատիվ օրենսդրությամբ սահմանված հատուկ նորմերի պահանջներին:

… օրենսդիրը բաժնետիրական ընկերության վերստուգողի համար սահմանել է հատուկ իրավական կարգավիճակ՝ նրա պաշտոնավարման նախադրյալ դիտարկելով ժողովի կողմից վերջինիս ընտրությունը և սահմանափակելով պաշտոնավարումը երեք տարի ժամկետով։ Հետևաբար, ԱշխՕ 111-րդ հոդ. 5-րդ մասի հիմքով վերստուգողի հետ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման իրավական հնարավորությունը բացակայում է, իսկ հակառակ եզրահանգումը կհակասի կորպորատիվ օրենսդրությամբ սահմանված հատուկ նորմի պահանջին։»

Տնօրենը, ինչպես և վերստուգողը, հանդիսանում է առանձին կորպորատիվ մարմին: Եթե առաջնորդվենք վճռաբեկ դատարանի այս տրամաբանությամբ, ընկերության հետ տնօրենի կորպորատիվ կապը նրա հիմնական կապն է, իսկ պայմանագրային կապը՝ ածանցյալը: Առաջինը պայմանավորում է երկրորդը, և առաջնային է նրա պայմանագրային կապի նկատմամբ: Հիմնական կապի խզումն անխուսախելիորեն հանգեցնելու է ածանցյալ կապի խզմանը:        

(բ) Տնօրենի պայմանագրային կապը

Բացի տնօրեն նշանակելու մասին որոշումից, որը կառավարման բարձրագույն մարմնի միակողմանի որոշումն է, տնօրենի հետ նաև կնքվում է պայմանագիր: Այս պայմանագրի կողմերն են տնօրենը և իրավաբանական անձը, որի տնօրինությունը նա ստանձնում է: 

Ինչպես արդեն նշվեց, իրավաբանական անձի անունից հանդես եկող սուբյեկտը հենց տնօրենն է: Տնօրենի հետ պայմանագրի երկու կողմում ստորագրող անձանց համընկումից խուսափելու նպատակով կորպորատիվ օրենքները տնօրենի հետ պայմանագրի կնքման համար սահմանում են լրացուցիչ կանոններ, որոնց համաձայն՝ հատկապես տնօրենի և իրավաբանական անձի միջև պայմանագիրը կնքելու ժամանակ իրավաբանական անձի անունից այդ գործողությունը կատարում է օրենքով նախատեսված մեկ ուրիշ անձ: Բաժնետիրական ընկերությունների դեպքում այդ անձն է խորհրդի նախագահը կամ խորհրդի լիազորած անձը, սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների դեպքում՝ ժողովի նախագահը կամ ժողովի լիազորած անձը, հիմնադրամների դեպքում՝ հոգաբարձուների խորհրդի  նախագահը կամ հոգաբարձուների խորհրդի լիազորած անձը: 

Կարևոր է պատասխանելը, թե ինչ իրավական բնույթ ունի տնօրենի հետ կնքվող պայմանագիրը՝ աշխատանքային, թե՞՝ քաղաքացիաիրավական: Այս հարցի պատասխանը դատական պրակտիկան ուղղակիորեն չի տալիս, սակայն մեզ կրկին օգնության է հասնում Կարապետյանի գործը: Ընկերության և նրա վերստուգողի միջև կապը վերլուծելիս՝ վճռաբեկ դատարանը մեջբերում է ԱշխՕ 18-րդ հոդ. և 27-րդ հոդ. 1-ին մասը և հանգում հետևյալին.

«[ԱշխՕ 18-րդ հոդ. և 27-րդ հոդ. 1-ին մասից] … հետևում է, որ … աշխատանքային օրենսդրության իմաստով գործատուն … այն իրավաբանական անձն է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա … կամ օրենքով սահմանված կարգով օգտագործում է քաղաքացիների աշխատանքը[:] [Հ]ետևաբար՝ «գործատու» եզրույթը չի կարող նույնացվել … իրավաբանական անձի առանձին մարմինների, այդ թվում ընկերության տնօրենի կամ բաժնետիրական ընկերության դեպքում՝ բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի հետ:»

Պարզ ասած՝ վերստուգողի գործատուն ոչ թե նրան նշանակած ընդհանուր ժողովն է, այլ իրավաբանական անձը, տվյալ դեպքում՝ «Կամուրջ» ՈՒՎԿ ՓԲ ընկերությունը: Իսկ վերստուգողի հետ հարաբերություններում գործատուի ներկայացուցիչն է ընկերության տնօրենը: Սա շատ տրամաբանական է, քանի որ ընկերության ընդհանուր ժողովը ո՛չ իր լիազորությունների ծավալով, ո՛չ իր գործունեության կազմակերպման եղանակով (օրինակ՝ գումարման ընթացակարգով և պարբերականությամբ) չի կարող համապատասխանել «գործատուի» կարգավիճակին: Գործատուն պետք է առօրյա և անմիջական կապ ունենա աշխատողի հետ, վերահսկի վրեջինիս գործողությունները և ամենօրյա վերահսկողության արդյունքում հնարավորություն ունենա գնահատելու նրա կատարած աշխատանքը: Այս չափանիշներին ընկերության ընդհանուր ժողովը չի համապատասխանում:

Ներկայացված վերլուծությունից հետևում է առաջին փաստարկը, թե ինչու տնօրենի հետ կնքվող պայմանագիրը չի կարող համարվել սովորական աշխատանքային պայմանագիր: Եթե համարենք, որ ընկերության և տնօրենի միջև կնքված պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագիր է, ապա ո՞վ է տնօրենի հետ հարաբերություններում ներկայացնում գործատուին, չէ՞ որ աշխատանքային հարաբերություններում գործատուի ներկայացուցիչը հենց տնօրենն է: Ինչպես հետևում է Կարապետյանի գործի տրամաբանությունից, տնօրենի հետ հարաբերություններում ընկերության ընդհանուր ժողովը չի կարող ստանձնել տնօրենի գործատուի դերը: Երկրորդ փաստարկը. այն հանգամանքը, որ տնօրենը գործատուի ներկայացուցիչն է, անհնարին է դարձնում տնօրեն—գործատու հարաբերություններում ԱշխՕ բազմաթիվ կարևոր դրույթների գործնական կիրառումը: Օրինակ՝ անհասկանալի է, թե գործատուն ինչպես պետք է նախաձեռնի տնօրենի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ԱշխՕ 113-րդ հոդվածի հիման վրա: Տնօրենը չի կարող գործատուի անունից նախաձեռնել իր հետ կնքված պայմանագրի լուծումը: Անհասկանալի է նաև, թե ինչպես պետք է գործատուն կարգապահական պատասխանատվության ենթարկի տնօրենին, քանի որ տնօրենը չի կարող պատասխանատվության ենթարկել ինքն իրեն: Երրորդ փաստարկը. ինչպես տեսանք, եթե ֆիզիկական անձը (վերստուգողը կամ տնօրենը) գործում է որպես կորպորատիվ մարմին, ապա նրա հետ առաջացող պայմանագրային հարաբերությունն ունի ածանցյալ բնույթ նրա առաջնային՝ կորպորատիվ հարաբերության, նկատմամբ: Կարապետյանի գործով վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «… վերստուգողի … հետ կնքվող աշխատանքային պայմանագիրը տարբերվում է ընկերության աշխատակիցների հետ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքվող աշխատանքային պայմանագրերից, քանի որ այն ուղղված է բացառապես վերստուգողի՝ կորպորատիվ իրավահարաբերություններից բխող գործառույթի կազմակերպումն ու անխոչընդոտ իրականացումն ապահովելուն»: Այս տրամաբանությամբ, տնօրենի հետ պայմանագիրը նույնպես կնքվում է նրա կորպորատիվ պարտականությունների կատարումն ապահովելու համար, և այդ պայմանագիրը չի կարող համարվել սովորական աշխատանքային պայմանագիր: Վերջապես, չորրորդ փաստարկը. ի տարբերություն սովորական աշխատողի, որի հաստիքը կարելի է կրճատել կամ որի աշխատանքային պայմանագիրը կարելի է լուծել առանց նրան փոխարինելու՝ տնօրենի հաստիքը չի կարող կրճատվել, իսկ նրա լիազորությունները կարող են դադարեցվել միայն գործող տնօրենին մեկ այլ անձով փոխարինելու եղանակով: 

Այս փաստարկները հուշում են, որ տնօրենի հետ կնքվող պայմանագիրը կա՛մ ընդհանրապես չի կարող համարվել աշխատանքային պայմանագիր, կա՛մ էլ «յուրահատուկ» տեսակի (sui generis) աշխատանքային պայմանագիր է: «Յուրահատուկ» այն իմաստով, որ դրա նկատմամբ կիրառելի չեն ԱշխՕ բոլոր այն դրույթները, որոնք հակասում են համապատասխան կազմակերպաիրավական ձևը կարգավորող կորպորատիվ օրենսդրությանը: Այս երկրորդ մոտեցումը ավելի տրամաբանական է թվում, քանի որ անհիմն կլինի պնդելը, որ աշխատանքային օրենսդրության նորմերն ընդհանրապես կիրառելի չեն տնօրենների նկատմամբ: Ամենացայտուն օրինակն են ամենամյա նվազագույն արձակուրդի մասին կանոնները: Աշխատանք կատարող ցանկացած ֆիզիկական անձի նման՝ տնօրենը նույնպես հանգսատանալու կարիք ունի, ինչը նշանակում է, որ նա պետք է իրավունք ունենա օգտվելու ամենամյա նվազագույն արձակուրդի իրավունքից: Իր քննած գործերից մեկում վճռաբեկ դատարանը նույնպես հակված է եղել այս մոտեցմանը: Տիտանյան v «ՀԿՈւԿ» ՓԲԸ գործով վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է.

«… բաժնետիրական ընկերության և … տնօրենի միջև կնքված պայմանագիրն իր բնույթով չի հանդիսանում զուտ … աշխատանքային պայմանագիր, քանի որ այն չի կնքվում ԱշխՕ-ով նախատեսված գործատուի և աշխատողի միջև, սակայն կարող է պարունակել նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող կարգավորումներ, [քանի որ] ֆիզիկական անձ գործադիր մարմնի և ընկերության միջև հարաբերություններում առկա են նաև աշխատանքային հարաբերությունների տարրեր:»

Այս ամենը հիմք է տալիս եզրակացնելու, որ հայկական իրավունքում տնօրենի հետ կնքվող պայմանագիրը պետք է դիտարկվի որպես «յուրահատուկ» տեսակի (sui generis) աշխատանքային պայմանագիր: Իր հերթին, սա նշանակում է, որ տնօրենը չի կարող ընկալվել որպես սովորական աշխատող, քանի որ նա յուրահատուկ կարգավիճակ ունեցող կորպորատիվ մարմին է, և, ինչպես արդեն նշվեց, ԱշխՕ բազմաթիվ դրույթներ նրա նկատմամբ գործնականում չեն կարող կիրառվել:  

(3) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների հարցի շուրջ իրավական քաղաքականությունը

Ցանկացած ոլորտի իրավական կարգավորում ենթադրում է այդ ոլորտում գործող անձանց շահերի գնահատում: Հնարավոր է, որ օրենսդիրը որոշ անձանց շահերը համարի առաջնային, և դրանց տրամադրի լրացուցիչ պաշտպանություն (երաշխիքներ): Այս լրացուցիչ երաշխիքները սովորաբար տրամադրվում են այլ անձանց հաշվին, որոնց շահերը համարվում են պակաս արժեքավոր և հետևաբար՝ ավելի ցածր իրավական պաշտպանության արժանի: Օրենսդիրը կարող է նաև ընտրել ոսկե միջինը՝ փորձելով հավասարակշռել նույնարժեք շահերի իրավական պաշտպանությունը: 

(ա) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների արդյունավետ ամրագրման եղանակը

Կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի՝ ցանկացած ժամանակ տնօրենի լիազորությունները դադարեցնելու իրավունքի առկայության պարագայում հարց է առաջանում, թե արդյո՞ք տնօրենը պետք է ունենա իր շահերի պաշտպանության որևէ հնարավորություն: Սա իրավական քաղաքականության հարց է, որի պատասխանը պետք է տրվի՝ կշեռքի նժարներին դնելով կողմերի հակադրվող շահերը: Սկզբունքորեն հնարավոր է հարցի լուծման երկու տարբերակ: 

Լուծման առաջին տարբերակի դեպքում տնօրենի շահերը ստորադասվում են իրավաբանական անձի և դրա սեփականատերերի շահերին: Կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի կողմից իր հայեցողությամբ տնօրենի լիազորությունները դադարեցնելու դեպքում, ինքնաբերաբար լուծվում է նաև տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը՝ առանց նրան վճարման ենթակա հատուցումների: Այս տարբերակը շատ նման է «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասով և «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 5-րդ մասով սահմանված լուծումներին: Այս իրավիճակում տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը կդիտարկվեն որպես համապատասխանաբար հիմնական և ածանցյալ կապեր, ինչպես դա արել է վճռաբեկ դատարանը Կարապետյանի գործով որոշման մեջ: Այսինքն՝ լուծման առաջին տարբերակում, տնօրենի հետ պայմանագիրը գործում է այնքանով, որքանով նա հանդիսանում է ընկերության գործող տնօրեն, իսկ տնօրենի փոխարինման դեպքում նախկին տնօրենի հետ պայմանագիրն ինքնաբերաբար լուծվում է՝ առանց նրան վճարման ենթակա որևէ հատուցումների: 

Լուծման երկրորդ տարբերակի դեպքում օրենսդիրը կարող է տնօրենի շահերը չստորադասել իրավաբանական անձի և դրա սեփականատերերի շահերին: Օրենսդիրը կարող է տնօրենին տրամադրել վերջինիս շահերի պաշտպանությունն ապահովող լրացուցիչ երաշխիքներ՝ հաշվի առնելով, որ նա հարաբերությունների թույլ կողմն է, և նրա կորպորատիվ լիազորությունները կարող են ցանկացած պահի դադարեցվել: Այս դեպքում ինչպե՞ս է նպատակահարմար օրենսդրության մեջ ամրագրել տնօրենի շահերը պաշտպանող լրացուցիչ երաշխիքները: 

Ինչպես ներկայացվեց վերը, տնօրենի իրավական կարգավիճակն ունի երկակի բնույթ և բաղկացած է կորպորատիվ և պայմանագրային կապերից: Պետք է պատասխանել, թե այս կապերից որ մեկի ոլորտում է նպատակահարմար տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների ամրագրումը: Կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի՝ տնօրենին փոխարինելու իրավունքի սահմանափակումը անարդյունավետ լուծում կլինի հիմնականում երկու պատճառով: Առաջին հերթին՝ իրավաբնական անձի սեփականատերերը պետք է հնարավորություն ունենան ցանկացած ժամանակ փոփոխելու իրավաբանական անձի տնօրենին: Այդ հնարավորությունը չպետք է սահմանափակված լինի որևէ նախապայմանով: Հակառակ դեպքում կխախտվի սեփականատերերի՝ ձեռնարկատիրական գործունեության ազատության և իրենց գույքն ազատ կառավարելու իրավունքը: Երկրորդ հերթին՝ իրավաբանական անձի կառավարման բարձրագույն մարմնի ժողովների բնույթն այնպիսին է, որ դրանց ժամանակ հնարավոր չէ քննարկել նեղ իրավաբանական հարցեր և ծանրութեթև անել տնօրենին վճարման ենթակա փոխհատուցման չափը: Այդ մարմնի անդամների մեծամասնությունը սովորաբար չունի բավարար իրավաբանական գիտելիքներ, իսկ որոշումներն ընդունվում են քվեարկությամբ՝ առանց լրացուցիչ հիմնավորումներ բերելու անհրաժեշտության: Որոշումներ կայացնելիս՝ կառավարման բարձրագույն մարմինն առաջնորդվում է ոչ թե իրավաբանական հստակ լուծումներ տալու, այլ իրավաբանական անձի ծավալած գործունեությունը զարգացնելու և արդյունավետ կառավարելու նպատակադրմամբ:

Տնօրենին լրացուցիչ երաշխիքների տրամադրման նախընտրելի եղանակն է դրանց ամրագրումը տնօրենի պայմանագրային կապի ոլորտում: Տնօրենին այս եղանակով լրացուցիչ երաշխիքների տրամադրումը կնշանակի, որ կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը պետք է դիտարկվեն ոչ թե որպես հիմնական և ածանցյալ կապեր (ինչպես դա արել է վճռաբեկ դատարանը Կարապետյանի գործով), այլ ինքնուրույն կապեր, որոնցից մեկի՝ կորպորատիվ կապի, դադարումը ինքնաբերաբար չի հանգեցնում մյուսի՝ պայմանագրային կապի, դադարմանը: Այլ կերպ ասած՝ տնօրենի պայմանագրի լուծման հարցը պետք է որոշվի ոչ թե կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի կողմից՝ կորպորատիվ հարաբերությունների դաշտում, այլ իրավաբանական անձի կողմից՝ պայմանագրային հարաբերությունների դաշտում. տնօրենի հատուցման հարցը կտարանջատվի նրա կորպորատիվ լիազորությունների դադարեցման հարցից և կդրվի իրավաբանական անձի ուսերին: Ընդ որում, իրավաբանական անձին այս հարցում ներկայացնելու է նախկին տնօրենին փոխարինած նոր տնօրենը: Օրենքը կարող է տարբեր եղանակներով պաշտպանել նախկին տնօրենի շահերը պայմանագրային դաշտում՝ պայմանագրի լուծման համար նվազագույն ծանուցման ժամկետ սահմանելով, ընկերության կողմից միանվագ վճար կատարելու պահանջով (որը կարող է կախված լինել տնօրենի ամսական աշխատավարձից), և այլն: Նման լուծումը մի կողմից կապահովի տնօրենի շահերի լրացուցիչ պաշտպանությունը, մյուս կողմից՝ հնարավորինս քիչ կսահմանափակի իրավաբանական անձի սեփականատերերի կորպորատիվ իրավունքները:

Այսպիսով, տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների հարցը կարող է լուծվել երկու ընդունելի եղանակով՝ (1) տնօրենի շահերը ստորադասելով իրավաբանական անձի և դրա սեփականատերերի շահերին, որի դեպքում օրենքը տնօրենին չի տրամադրի որևէ լրացուցիչ իրավունքներ, կամ (2) կողմերի շահերի հավասարակշռման եղանակով, որի դեպքում նախընտրելի է տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքներն ամրագրել նրա և իրավաբանական անձի միջև առաջացած պայմանագրային կապի ոլորտում: 

(բ) Տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների ամրագրման բարդությունը հայկական իրավունքում

Տնօրենի շահերի պաշտպանության համար լրացուցիչ երաշխիքների ամրագրման հիմնական բարդությունն այն է, որ հայկական իրավունքը հստակ չի տարանջատում տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը, ինչպես որ դա ներկայացվել է այս հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետում: 

Անհստակությունը, առաջին հերթին, գալիս է օրենքում ստույգ տարանջատման բացակայությունից: Օրինակ՝ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքը (88-րդ հոդ. 5-րդ մաս) և «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքը (27-րդ հոդ. 5-րդ մաս) սահմանում են, որ կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմինն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը: Նման կանոնը նույնացնում է կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը և երկուսի դադարեցման հարցը դնում է կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմնի վրա՝ անտեսելով այն հանգամանքը, որ տնօրենի հետ կնքված պայմանագրի կողմ է ոչ թե կորպորատիվ մարմինը, այլ իրավաբանական անձը: 

Այս առումով, նպատակահարմար է անդրադառնալ ՀՀ բանկային օրենսդրությանը, որտեղ օրենսդիրը որոշել է հատուկ երաշխիքներ նախատեսել բանկի տնօրենների համար: Այս երաշխիքները գործում են միայն բանկերի նկատմամբ և կիրառելի չեն այլ իրավաբանական անձանց դեպքում: «Բանկերի և բանկային գործունեության մասին» ՀՀ օրենքի 2110-րդ հոդ. 5-րդ մասը նախատեսում է հետևյալ կանոնը. 

«Գործադիր տնօրենի լիազորությունները վաղաժամկետ կարող են դադարեցվել … լիազորությունների մնացած ժամանակահատվածի, իսկ եթե այդ ժամանակահատվածը մեկ տարուց ավելի է, ապա մեկ տարվա համար սահմանված աշխատավարձը բանկի կողմից նրան փոխհատուցելու պայմանով: Բանկն իրավունք ունի գործադիր տնօրենի պաշտոնից ազատված անձից հետ պահանջելու … նրան փոխհատուցված աշխատավարձը՝ դատարանում ապացուցելով գործադիր տնօրենի կողմից պաշտոնեական պարտականությունների թերացման փաստը»:

Այս կանոնի ձևակերպումն անհաջող է: Մի կողմից՝ հստակ է, որ տնօրենի փոխհատուցման հարցը պայմանագրային բնույթի է, քանի որ փոխատուցման գումարը կախված է պայմանագրի գործողության ժամկետից, տնօրենի աշխատավարձից, ինչպես նաև բանկը հնարավորություն ունի հետագայում իր վճարած գումարը հետ ստանալ, եթե ապացուցի, որ տնօրենը թերացել է իր պաշտոնեական պարտականությունները կատարելիս, այն է՝ խախտել է բանկի հետ կնքված պայմանագիրը: Մյուս կողմից՝ օրենսդիրը կրկին միահյուսել է տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը, քանի որ փոխհատուցման վճարումը (պայմանագրային հարց) դիտարկում է որպես տնօրենի լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցման (կորպորատիվ հարց) պայման: Հարց է ծագում, թե ինչ տեսակի պայմանի մասին է խոսքը՝ նախապայմանի (condition precedent), թե՞՝ հետագա պայմանի (condition subsequent): Եթե «պայման» բառն այստեղ ընկալվի որպես նախապայման, դա կնշանակի, որ բանկի տնօրենի լիազորությունները չեն կարող դադարեցվել, քանի դեռ բանկը չի վճարել տնօրենին հասանելիք փոխհատուցումը: Մեկնաբանման այս տարբերակի կիրառումը կնշանակի, որ բանկի տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքներն օրենսդիրն ամրագրել է կորպորատիվ կապի ոլորտում: Այս մեկնաբանման դեպքում, կորպորատիվ մարմնի լիազորության իրականացումը կախվածության մեջ է դրվելու իրավաբանական անձի գործողություններից, ինչն անթույլատրելի և անտրամաբանական է: Սա հաշվի առնելով՝ «Բանկերի և բանկային գործունեության մասին» ՀՀ օրենքի 2110-րդ հոդ. 5-րդ մասում օգտագործված «պայման» բառը պետք է դիտարկվի բացառապես որպես հետագա պայման: Այսինքն՝ կորպորատիվ մարմինը պետք է ազատ լինի առանց որևէ նախապայմանների վաղաժամկետ դադարեցնելու տնօրենի լիազորությունները, սակայն դա անխուսափելիորեն պետք է հանգեցնի հետագա պայմանին՝ բանկի կողմից տնօրենին փոխհատուցում վճարելուն: Սա մեջբերված կանոնի միակ ողջամիտ մեկնաբանությունն է, քանի որ ակնհայտ է, որ բանկի տնօրենը չի կարող փոխհատուցման պահանջ ներկայացնել, քանի դեռ չեն դադարեցվել նրա կորպորատիվ լիազորությունները: Մեկնաբանման այս տարբերակի կիրառումը կնշանակի, որ օրենսդիրը բանկի տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների հարցը լուծել է տնօրենի և բանկի պայմանագրային կապի դաշտում, ինչպես և առաջարկվում է այս հոդվածում:         

Նշեմ նաև, որ տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերի տարանջատման անհստակությունը գալիս է նաև վճռաբեկ դատարանի անսկզբունքային դատական պրակտիկայից: Հարցն այն է, որ ո՛չ Կարապետյան v «Կամուրջ» ՈՒՎԿ ՓԲԸ գործով որոշումն ընդունելուց առաջ, ո՛չ դրանից հետո վճռաբեկ դատարանը չի քննել իր վարույթում հայտնված գործերը կարպորատիվ և պայմանագրային կապերի տարանջատման տրամաբանությամբ: Տնօրենի և իրավաբանական անձի մասնակցությամբ մնացած գործերում վճռաբեկ դատարանն այս կապերը չի զատել, և դատական որոշումների պատճառաբանական մասերն ընթերցելիս հիմնականում անհասկանալի է, թե վճռաբեկ դատարանի վերլուծությունը տնօրենի ո՞ր կապին է վերաբերում՝ կորպորատիվ, թե՞՝ պայմանագրային: 

* * *

Վճռաբեկ դատարանը, մի քանի հակասական որոշումներ կայացնելուց հետո, վերջիվերջո եզրակացրել է, որ տնօրենը պետք է ունենա իրավունքների պաշտպանության լրացուցիչ երաշխիքներ: Օրենսդրական հստակ կարգավորման բացակայության պայմաններում, վճռաբեկ դատարանն այդ երաշխիքները կիրառել է տնօրենի կորպորատիվ կապի ոլորտում՝ խառնաշփոթ ստեղծելով տնօրենի լիազորությունների դադարման հարցի շուրջ և խաթարելով իրավաբանական անձանց սեփականատերերի շահերը:    

2․ Տնօրենի լիազորությունների դադարման մասին դատական պրակտիկան

Տնօրենի լիազորությունների դադարման վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանը մինչև օրս ընդունել է երեք որոշում, որոնք ոչ միայն հակասում են միմյանց, այլ նաև անլուծելի խնդիրներ են ստեղծում իրավունքը կիրառողների համար: Ստորև կներկայացնեմ այդ որոշումները:

(1) Տիտանյան v «ՀԿՈւԿ» ՓԲԸ   

Տիտանյան v «ՀԿՈւԿ» ՓԲԸ գործում բաժնետիրական ընկերության ընդհանուր ժողովն առանց որևէ հիմնավորման դադարեցրել է ընկերության տնօրենի լիազորությունները և լուծել նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը: Հայցվոր տնօրենը պնդում էր, որ իր հետ կնքված պայմանագիրը պետք է լուծվեր ԱշխՕ 113-րդ հոդվածի հիմքերից որևէ մեկով: Վճռաբեկ դատարանն այս գործով արձանագրել է, որ ընկերության տնօրենը չի կարող համարվել ընկերության սովորական աշխատող, և ԱշխՕ-ի դրույթները կիրառելի են տնօրենի նկատմամբ այնքանով, որքանով դրանք չեն հակասում «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքին: Վճռաբեկ դատարանը եզրակացրել է, որ.

«… ԱշխՕ-ը չի պարունակում [տնօրենի] հետ աշխատանքային հարաբերությունների ծագման կամ դադարման վերաբերյալ որևէ դրույթ, իսկ բաժնետիրական ընկերության գործադիր մարմնի ձևավորման հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքով: 

… ընկերության սեփականատերը … պետք է օժտված լինի որոշակի իրավազորություններով, որոնք վերջինիս հնարավորություն կտան իր տնտեսական գործունեությունն առավել արդյունավետորեն իրականացնելու և … ընկերությունում իր ներդրած գույքը հնարավորինս ռացիոնալ օգտագործելու նպատակներով … ինչպես նշանակել (ընտրել) ընկերության [տնօրեն], … այնպես էլ անհրաժեշտության դեպքում դադարեցնել [նրա] հետ … հարաբերությունները:

… տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու … հնարավորությունը բխում է … ընկերության բաժնետերերի շահերից, իսկ [դրա] անհրաժեշտությունը կարող է պայմանավորված լինել … պատճառներով, որոնց սպառիչ և ամբողջական ցանկը հնարավոր չէ նախապես սահմանել:»

Այս գործով հայցվոր Տիտանյանը հետագայում դիմել է սահմանադրական դատարան՝ փորձելով վիճարկել «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը: Սահամանդրական դատարանը 28.10.2016-ի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ եզրակացրել է, որ տնօրենի հետ պայմանագրի լուծման պարզեցված կարգի սահմանումն արդարացված է և բխում է տնօրենի յուրահատուկ կարգավիճակից: Դեռ ավելին՝ սահմանադրական դատարանի կարծիքով՝ նույն տրամաբանությունը կիրառելի է նաև սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների տնօրենների նկատմամբ՝ չնայած այն հանգամանքին, որ «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ըկերությունների մասին» ՀՀ օրենքում բացակայում է հատուկ դրույթ այն մասին, որ ընկերության ընդհանուր ժողովն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը: Այսինքն՝ սահմանադրական դատարանը համարել է, որ ցանկացած ժամանակ տնօրենի հետ պայմանագրի լուծման հնարավորությունն ինքնին ենթադրվում է՝ անկախ նրանից, թե դրա մասին հատուկ նշված է օրենքում, թե՝ ոչ: 

Տիտանյանի գործից հետևում է, որ տնօրենի շահերը ստորադաս են իրավաբանական անձի և դրա սեփականատերերի շահերին, և օրենսդիրը չի նախատեսել տնօրենի շահերի պաշտպանության որևէ մեխանիզմ: Ինչպես արդեն նշվել է վերը, այս լուծումը կարող է համարվել տնօրենի լիազորությունների դադարեցման հարցի ընդունելի լուծումներից մեկը: 

(2) Դատական պրակտիկայի վերանայումը

Այս հարցի շուրջ դատական պրակտիկայի վերանայման սաղմը դրվել է դեռևս սահմանադրական դատարանի ՍԴՈ-1316 որոշմամբ: Ինչպես տեսանք, սահմանադրական դատարանը համարել է, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը համապատասխանում է Սահմանադրությանը, իսկ տնօրեն Տիտանյանի հետ պայմանագիրը լուծվել է իրավաչափ հիմքով: Սրանով հանդերձ, սահմանադրական դատարանն անհրաժեշտ է համարել իր որոշման մեջ զետեղել հետևյալ միտքը. 

«Ընդունելով հանդերձ, որ նման իրավակարգավորումը գտնվում է օրենսդրի իրավասության շրջանակներում, հարկ է ընդգծել, որ այս ոլորտի աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորելիս անհրաժեշտ է նախատեսել լրացուցիչ ընթացակարգային երաշխիքներ` նման իրավահարաբերություններում հայտնված անձանց [այսինքն՝ տնօրենների] իրավունքների պաշտպանության համար:» 

Սահմանադրական դատարանը տնօրենի լիազորությունները ցանկացած ժամանակ դադարեցնելու կանոնի հետ խնդիր չի տեսել, սակայն, այնուամենայնիվ, օրենսդրին «խորհրդի կարգով» առաջարկել է լրացուցիչ կանոններ սահմանել՝ տնօրենների շահերը պաշտպանելու համար: Շատ դժվար է գնահատական տալ սահմանադրական դատարանի այս մտքերին, սակայն հակված եմ դրանք բնորոշել որպես դատական շաղակրատություն: Իրավունքի նորմը Սահմանադրությանը համապատասխանող համարելուց հետո սահմանադրական դատարանի խնդիրը չէ օրենսդրին «խորհուրդներ տալը»: Թվում է, թե սահմանադրական դատարանի որոշումից մեջբերված միտքը չէր կարող որևէ հետևանք ունենալ, սակայն հենց այս միտքն է եղել տնօրենի լիազորությունների դադարեցման մասին հստակ դատական պրակտիկայի վերանայման պատճառներից մեկը: Սա ակներև կլինի Մինասյան v «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ գործի վերլուծության ժամանակ, սակայն շարադրանքը պետք է սկսել Հովհաննիսյան v «Ֆրանս-հայկական ՄՈՒԿ» հիմնադրամ գործից:    

(ա) Հովհաննիսյան v «Ֆրանս-հայկական ՄՈՒԿ» հիմնադրամ

Դատական պրակտիկայի վերանայումը տեղի չի ունեցել միանգամից, այլ զարգացել է կամաց-կամաց: Ամենը սկսվել է Հովհաննիսյան v «Ֆրանս-հայկական ՄՈՒԿ» հիմնադրամ գործից, որտեղ փաստերը գրեթե համընկել են Տիտանյանի գործի փաստերին՝ այն տարբերությամբ, որ տվյալ դեպքում պատասխանողը ոչ թե առևտրային կազմակերպություն էր, այլ հիմնադրամ: Հովհաննիսյանի գործով վճռաբեկ դատարանը եզրահանգել է, որ Տիտանյանի գործով որոշումը կիրառելի չէ հիմնադրամների տնօրենների նկատմամբ՝ երկու հիմնական պատճառով:

Տարբերակման առաջին պատճառն էր, որ վճռաբեկ դատարանի համոզմամբ՝ հիմնադրամները չեն ծավալում տնտեսական գործունեություն: Երկրորդ պատճառն էր, որ «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 5-րդ մասը, ի տարբերություն «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասի, նախատեսում է, որ հիմնադրամի կառավարչի պայմանագիրը լուծվում է «օրենքով, հիմնադրամի կանոնադրությամբ և նրա հետ կնքված պայմանագրով սահմանված կարգով»: Հետևաբար, ստորին ատյանների դատարանները պարտավոր էին ստուգել՝ օրենքով, կանոնադրությամբ և պայմանագրով սահմանված կարգը պահպանվել է, թե՛՝ ոչ:

Վճռաբեկ դատարանի այս հիմնավորումները բացարձակ համոզիչ չեն: Նախ՝ հիմնադրամն ունի գույք, դրամական միջոցներ և կանոնադրական նպատակներ, որոնց համար պետք է օգտագործվի հիմնադրամի գույքը: Ակնհայտ է, որ հիմնադրամի գործունեությունը տնտեսական է, քանի որ կապված է տնտեսական բարիքների օգտագործման, կառավարման և բաշխման հետ: Ավելին՝ հիմնադրամը կարող է զբաղվել նաև ձեռնարկատիրական գործունեությամբ: Դա կարող է կատարվել ինչպես միջնորդավորված (առանձին առևտրային կազմակերպությունում մասնակցության միջոցով), այնպես էլ անմիջական եղանակով («Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 19-րդ հոդ.): Բացի դրանից՝ հիմնադրամի տնօրենը կառավարում է հիմնադրամի սեփականության ներքո գտնվող գույքը, որի արդյունավետ կառավարման հարցի շուրջ կարող են բազմաթիվ խնդիրներ առաջանալ, ճիշտ ինչպես առևտրային կազմակերպությունների դեպքում: Ինչ վերաբերում է վճռաբեկ դատարանի երկրորդ փաստարկին, ապա «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 5-րդ մասում տեղ գտած արտահայտությունն ընդամենը օրինականության սկզբունքի մասնավոր դրսևորում է: Այն հանգամանքը, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը չի նշում, որ տնօրենի հետ պայմանագիրը պետք է լուծվի օրենքով, կանոնադրությամբ կամ պայմանագրով սահմանված կարգով, դեռևս չի նշանակում, որ ընդհանուր ժողովը կարող է ցանկացած ընթացակարգով լուծել տնօրենի պայմանագիրը: Բնական է, որ ժողովն իր լիազորություններն իրականացնելիս պետք է առաջնորդվի օրենքով, կանոնադրությամբ և պայմանագրով սահմանված ընթացակարգերով, եթե այդպիսիք առկա են: «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 5-րդ մասում փոքր-ինչ տարբերվող լեզվական ձևակերպումները չեն կարող լինել հիմնադրամների և բաժնետիրական ընկերությունների տնօրենների պայմանագրերի լուծման հարցի շուրջ տարբերակման պատճառ:

Հիմնադրամների տնօրենների համար վճռաբեկ դատարանի ներմուծած տարբերակումը հատկապես անտրամաբանական է, քանի որ ինչպես «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքը, այնպես էլ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքը հնարավորություն են տալիս տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը լուծել ցանկացած ժամանակ: ՀՀ օրենսդրությանը հայտնի են բազմաթիվ դեպքեր, երբ նույն բառերն ու արտահայտություները տարբեր իրավական ակտերում օգտագործվում են տարբեր իմաստներով, սակայն նման տարբերակման մասին իրավական ակտում սովորաբար ուղղակի նշում է արվում: Հնարավոր է, որ նման ուղղակի նշումը նաև բացակայի, որի դեպքում նույն հասկացությունները հնարավոր է տարբեր ձևով մեկնաբանել, եթե դա բխում է համապատասխան իրավական ակտի նպատակից և տրամաբանությունից. այս դեպքում իրավունքը կիրառողից ակնկալվում են հստակ փաստարկված հիմնավորումներ: 

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդ. 3-րդ մասի համաձայն՝ «[ե]թե նորմատիվ իրավական ակտում օգտագործվում են նոր կամ բազմիմաստ կամ այնպիսի հասկացություններ կամ տերմիններ, որոնք առանց պարզաբանման միանշանակ չեն ընկալվում, կամ այլ նորմատիվ ակտով տրված է այդ հասկացությունների կամ տերմինների այլ սահմանում, ապա տվյալ ակտով տրվում են այդ ակտի էությունից բխող դրանց սահմանումները»: Տվյալ դեպքում «ցանկացած ժամանակ» արտահայտությունը լեզվական առումով միանշանակ է և չունի իրավական հատուկ սահմանում ունենալու կարիքը՝ հատկապես հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ «ցանկացած ժամանակ» արտահայտությունն օգտագործվել է թեև տարբեր իրավական ակտերում, սակայն կարգավորման նույն առարկայի՝ տնօրենի հետ կնքված պայմանագրի լուծման հարցի համատեքստում: Թե ինչպես «ցանկացած ժամանակ» արտահայտությունը կարող է «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքում և «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքում ունենալ տարբեր իմաստներ, բացարձակապես անհասկանալի է:

Առևտրային և ոչ առևտրային կազմակերպությունների տնօրենների լիազորությունների դադարեցման հարցում տարբերակում մտցնելը չունի հստակ հիմնավորում: Նման տարբերակման համար վճռաբեկ դատարանի բերած փաստարկները համոզիչ չեն: Սակայն վճռաբեկ դատարանը սրանով չի սահմանափակվել և տնօրենի մասնակցությամբ հաջորդ դատական գործում ամբողջությամբ վերանայել է Տիտանյանի գործով իր դիրքորոշումը: 

(բ) Մինասյան v «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ

Մինասյան v «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ գործում տնօրենի հետ պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ առողջապահության նախարարի 27.07.2018-ի թիվ 1931-Ա հրամանով (բժշկական կենտրոնի 100% բաժնետոմսերը պատկանել են Հայաստանի Հանրապատությանը): Որպես պայմանագրի լուծման իրավական հիմք նշվել է «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը: 

Վճռաբեկ դատարանը քննել է Մինասյանի գործը որպես սովորական աշխատողի հետ աշխատանքային վեճ՝ անտեսելով տնօրենի յուրահատուկ կարգավիճակի հանգամանքը, նրա կորպորատիվ և պայմանագրային կապերի տարանջատումը, ինչպես նաև վերանայելով Տիտանյանի գործով իր որոշումը, որը, ըստ վճռաբեկ դատարանի, այլևս ենթակա չէ կիրառման: Մինասյանի գործով որոշումն ունի հիմնական երեք հիմնավորում, որոնցից ոչ մեկը վճռաբեկ դատարանը չի վերլուծել բավարար խորությամբ և ստեղծել է իրավական խառնաշփոթ: Հերթով անդրադառնանք երեք հիմնավորումներից յուրաքանչյուրին. 

Առաջին հիմնավորումը. Վճռաբեկ դատարանը եզրակացրել է, որ ՀՀ օրենսդրությունը տնօրենի համար չի նախատեսում իրավական երաշխիքներ (օրինակ՝ փոխհատուցում ստանալու հնարավորություն) այն իրավիճակներում, երբ նրա պայմանագիրը լուծվում է «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասի հիմքով: Վճռաբեկ դատարանի կարծիքով՝ նման երաշխիքների բացակայությունը հակասում է սահմանադրական դատարանի ՍԴՈ-1316 որոշման պահանջին: Ըստ վճռաբեկ դատարանի՝ նշված որոշմամբ սահմանադրական դատարանն արձանագրել է, որ «[տնօրենի մոտ] առկա է հատուկ կարգավիճակի ինստիտուտ, հետևաբար նման իրավակարգավորումը գտնվում է օրենսդրի իրավասության շրջանակներում, ուստի այս ոլորտի աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորելիս անհրաժեշտ է նախատեսել լրացուցիչ ընթացակարգային երաշխիքներ` [տնօրենի] իրավունքների պաշտպանության համար»: Թիվ ՍԴՈ-1316 որոշման նման մեկնաբանումը հիմնավոր չէ, քանի որ սահմանադրական դատարանը համարել է, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը համապատասխանում է սահմանադրությանը, իսկ լրացուցիչ երաշխիքներ նախատեսելու մասին դրույթը կարելի է հասկանալ միայն որպես օրենսդրին ուղղված խորհուրդ, այլ ոչ թե նման երաշխիքներ նախատեսելու պահանջ: 

Երկրորդ հիմնավորումը. Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ տնօրեն Մինասյանի հետ պայմանագիրը լուծելու հրամանում նշված չի եղել հրամանը կայացնելու համար առիթ հանդիսացած փաստական հիմքը, ինչն ինքնին բավարար է՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու համար: Անհատական իրավական ակտերում փաստական հիմքը չնշելու հետևանքը սահմանված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի (այսուհետ՝ ՔաղԴՕ) 214-րդ հոդ. 2-րդ մասի 1-ին կետում, որի համաձայն՝ դատարանը բոլոր դեպքերում վիճարկվող անհատական ակտը ճանաչում է անվավեր, եթե դրանում նշված չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փաստական կամ իրավական հիմքը: Այս նորմն ուժի մեջ է մտել 09.04.2018-ից:

ՔաղԴՕ 214-րդ հոդ. այս դրույթը խնդրահարույց է մի քանի պատճառով: Նախ՝ դատավարական օրենքով սահմանվում են անհատական ակտի բովանդակությանը ներկայացվող պահանջներ, որոնք տրամաբանորեն պետք է նախատեսվեին նյութական իրավունքին վերաբերող նորմատիվ իրավական ակտով: Սա օրենսդրական տեխնիկայի կանոնների խախտում է: Երկրորդը՝ փաստական հիմքը կարող է նշվել տարբեր աստիճանի մանրամասնությամբ, և անհասկանալի է, թե որքան մանրամասն է պետք նկարագրել անհատական ակտն ընդունելու համար առիթ հանդիսացած փաստական հիմքերը: Երրորդ՝ իրավական հիմքը նշելու դեպքում ինքնաբերաբար նշվում է նաև ակտը կայացնելու առիթ հանդիսացած փաստական հիմքը, քանի որ «փաստական հիմք» ասելով հասկանում ենք համապատասխան իրավական նորմի հիպոթեզում տեղ գտած վերացական փաստական հանգամանքները: 

Բայց ՔաղԴՕ 214-րդ հոդվածում նշված դրույթի անհաջող լինելը չէ միայն, որ անտրամաբանական է դարձնում վճռաբեկ դատարանի երկրորդ փաստարկը: Հարցն այն է, որ վճռաբեկ դատարանը չի նշել, թե հատկապես ո՞ր իրավական նորմերի փաստական հիմքերի (այն է՝ հիպոթեզներում արտացոլված փաստակազմերի) մասին է խոսքը: Չէ՞ որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասն ընդհանուր ժողովին օժտում է տնօրենի հետ պայմանագիրը լուծելու իրավունքով, որը պայմանավորված չէ որևէ փաստական հիմքերի վրա հասնելով: Ինչ վերաբերում ԱշխՕ-ում սահմանված նորմերին, ապա դեռ Տիտանյանի գործով վճռաբեկ դատարանն արձանագրել էր, որ «… ԱշխՕ-ը չի պարունակում [տնօրենի] հետ աշխատանքային հարաբերությունների ծագման կամ դադարման վերաբերյալ որևէ դրույթ…»: Այլ կերպ ասած՝ ՀՀ օրենսդրության մեջ բացակայում է որևէ իրավունքի նորմ, որում արտացոլված են փաստական հիմքեր, որոնց վրա հասնելու դեպքում ընդհանուր ժողովն իրավունք կունենար լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը: Հարց է ծագում, թե նման պայմաններում ի՞նչ փաստական հիմքեր պետք է նշեր ՀՀ առողջապահության նախարարն իր հրամանում՝ Մինասյանի լիազորությունները դադարեցնելու համար: Չէ՞ որ տնօրենի հետ պայմանագիրը լուծելու համար հիմք հանդիսացող փաստական հիմքեր ՀՀ օրենսդրությունը չի նախատեսում:       

Երրորդ հիմնավորումը. Վերջապես, վճռաբեկ դատարանը համարել է, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասը չի ենթադրում, որ ընդհանուր ժողովը պետք է օժտված լինի տնօրենի պայմանագիրը լուծելու անսահմանափակ ազատությամբ և հայեցողությամբ: Դատարանի պնդմամբ՝ այս հարցում ընդհանուր ժողովի անսահմանափակ հայեցողությունը կարող է հանգեցնել տնօրենի նկատմամբ օրենքի կամայական, խտրական կիրառմանը կամ ընդհանուր ժողովի կողմից պայմանագիրը լուծելու իրավունքի չարաշահմանը: Վճռաբեկ դատարանը հանգել է խնդրի հնարավոր վատագույն լուծմանը՝ տնօրենի շահերի պաշտպանության երաշխիքներն ամրագրելով նրա կորպորատիվ կապի ոլորտում: Արդյունքում վճռաբեկ դատարանը սահմանափակել է ընդհանուր ժողովի՝ տնօրենին փոփոխելու լիազորությունը, և օրինականության անհասկանալի չափանիշներ է սահմանել այդ լիազորությունից օգտվելու համար:  

Մինասյանի գործով վճռաբեկ դատարանը նպատակ էր դրել սահմանափակել ընդհանուր ժողովի հնարավոր կամայականությունները և խտրական վերաբերմունքը տնօրենի նկատմամբ, սակայն այդ որոշման փաստացի արդյունքը տնօրենի լիազորությունների դադարեցման հարցի շուրջ իրավական քաոսի ստեղծումն է: Առաջին հերթին՝ անհասկանալի է, թե ինչ փաստական և իրավական հիմքերով է հնարավոր դադարեցնել տնօրենի լիազորությունները և լուծել նրա հետ կնքված պայմանագիրը: Երկրորդ հերթին՝ այլևս հասկանալի չէ, թե ինչպես պետք է մեկնաբանել «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 5-րդ մասում օգտագործված «ցանկացած ժամանակ» արտահայտությունը, քանի որ ակնհայտ է, որ վճռաբեկ դատարանի կարծիքով՝ ընդհանուր ժողովը չի կարող ցանկացած ժամանակ լուծել տնօրենի հետ պայմանագիրը: Եթե նախկինում ընդհանուր ժողովը կարող էր ցանկացած ժամանակ պաշտոնից ազատել իր նշանակած տնօրենին, ապա Մինասյանի գործով վճռաբեկ դատարանի որոշումից հետո ընդհանուր ժողովի խնդիրը բարդացել է. տնօրենին փոփոխելու համար այժմ անհրաժեշտ է ունենալ դատական ատյաններին գոհացնող պատճառ, որը պետք է արտացոլված լինի ընդհանուր ժողովի արձանագրության մեջ: Ընդհանուր ժողովը ստիպված է լինելու խարխափել իրավական անորոշության մեջ՝ հուսալով, որ իր բերած հիմնավորումը գոհացնելու է դատարանների քմահաճությունը:                                 

(3) «Անհաջող» նախադեպերի հետևանքները

Վճռաբեկ ատյանի մակարդակում անհաջող և օրենքի տրամաբանությանը հակասող նախադեպերի կայացման հետևանքն է, որ ստորին ատյանները ստիպված են լինում տարբեր օրինական եղանակներով խուսափել «անհաջող» նախադեպը կիրառելուց: Երբեմն նախադեպի կիրառումից խուսափելը ստացվում է, երբեմն՝ ոչ: 

Օրինակ՝ վճռաբեկ դատարանն իր 14.04.2022-ի որոշմամբ Մինասյանի գործն ուղարկել է նոր քննության, և գործը դեռևս լուծում չի ստացել: Տվյալ դեպքում կան բոլոր նախադրյալները՝ ստորին ատյանի դատարանների կողմից վճռաբեկ դատարանի 14.04.2022-ի որոշումը կիրառելուց խուսափելու համար: Մինասյանը պահանջել է վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, սակայն գործի փաստերով նրա հետ կնքված պայմանագրի գործողության վերջնաժամկետը եղել է 07.05.2019-ը, և այն լրացել է գործի քննության ընթացքում: Նման հանգամանքներում կիրառելի է Նասիբյան v «Ինտերալկո» ՍՊԸ գործով վճռաբեկ դատարանի որոշումը, որի համաձայն՝ եթե տնօրենի կամ աշխատողի հետ կնքվում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր, և պայմանագրի ժամկետը լրանում է դատարանում գործի քննության ընթացքում, ապա հայցվորին հնարավոր չէ վերականգնել նախկին աշխատանքում: Այս հիմքով Մինասյանի հայցը ենթակա է մերժման՝ անկախ վճռաբեկ դատարանի 14.04.2022-ի որոշման հիմնավորումից:

Սակայն վճռաբեկ դատարանի անհաջող նախադեպի կիրառումից խուսափել չի ստացվել Հովհաննիսյանի գործով: Այս գործի նոր քննության ժամանակ վերաքննիչ դատարանը համարել է, որ տնօրենի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվել է ԱշխՕ 113-րդ հոդ. 1-ին մասի 3-րդ և 6-րդ կետերին համապատասխան, որի մասին փաստական հանգամանքները պատշաճ արձանագրվել են հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի նախագահի արձանագրությամբ: Փաստորեն, վերաքննիչ դատարանը, պարտավորված լինելով ստուգել տնօրենի պայմանագրի լուծման փաստական հիմքերը, ստիպված է եղել ընդունել, որ տնօրենի պայմանագիրը կարող է լուծվել գործատուի նախաձեռնությամբ (ԱշխՕ 113-րդ հոդ.): Սա հակասում է Տիտանյանի գործով վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշմանը, որ ԱշխՕ-ը չի նախատեսում տնօրենի հետ պայմանագիրը լուծելու մասին որևէ դրույթ: Որպես այս սխալ մտքի ուղղակի հետևանք՝ վերաքննիչ դատարանը նաև անխուսափելիորեն ընդունել է, որ տնօրենի գործատուն է ոչ թե իրավաբանական անձ հիմնադրամը, այլ վերջինիս կորպորատիվ կառավարման բարձրագույն մարմինը՝ հոգաբարձուների խորհուրդը: Այս երկրորդ եզրահանգումն էլ հակասում է Կարապետյանի գործով վճռաբեկ դատարանի որոշմանը, որի համաձայն՝ անձի գործատուն կարող է լինել միայն կազմակերպությունը, այլ ոչ թե դրա կորպորատիվ մարմինը:

Եզրակացություն

Տնօրենի լիազորությունների դադարեցման հարցի շուրջ խիստ հակասական դատական պրակտիկայի ձևավորումը նշանակում է, որ հարցի լուծումը նախընտրելի է տալ օրենսդրական մակարդակում: Օրենսդիրը կարող է հարցը լուծել երկու տարբերակով՝ 

Տարբերակ 1. Օրենսդիրը հստակ արձանագրում է, որ տնօրենի շահերը պետք է ստորադաս լինեն իրավաբանական անձի և դրա հիմնադիրների շահերին: Այս դեպքում տնօրենի կորպորատիվ և պայմանագրային կապերը բնութագրվում են որպես համապատասխանաբար հիմնական և ածանցյալ կապեր՝ ճիշտ ինչպես արել է վճռաբեկ դատարանը Կարապետյան v «Կամուրջ» ՈՒՎԿ ՓԲԸ գործով: Տնօրենի կորպորատիվ լիազորությունները կարող են դադարեցվել ցանկացած ժամանակ, որի արդյունքում ինքնաբերաբար կլուծվի նաև տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը՝ առանց որևէ լրացուցիչ փոխհատուցումների: Նման օրենսդրական կարգավորման դեպքում վճռաբեկ դատարանը ստիպված է լինելու վերսկսել Տիտանյանի գործով իր որոշման կիրառումը: 

Տարբերակ 2. Օրենսդիրը կարող է համարել, որ նպատակահարմար է նախատեսել լրացուցիչ երաշխիքներ՝ տնօրենների շահերը պաշտպանելու համար: Այս դեպքում նման երաշխիքները պետք է նախատեսվեն ոչ թե տնօրենի կորպորատիվ կապի, այլ իրավաբանական անձի հետ նրա պայմանագրային կապի շրջանակներում: Նշվածը կարող է արվել տարբեր եղանակներով՝ պայմանագրի լուծման համար նվազագույն ծանուցման ժամկետ սահմանելով, ընկերության կողմից միանվագ վճար կատարելու պահանջով կամ որևէ այլ ձևով:

***

Ծանոթություն

1․ Իրավաբանական անձի գործադիր մարմնի ղեկավարը կարող է ունենալ տարբերա անվանումներ՝ տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ, կառավարիչ և այլն: Հարմարության համար այս հոդվածում գործադիր մարմնի ղեկավարին բնորոշելու համար կօգտագործեմ միայն «տնօրեն» բառը:

2․  Տե՛ս «Իրավաբանական անձանց պետական գրանցման, իրավաբանական անձանց առանձնացված ստորաբաժանումների, հիմնարկների և անհատ ձեռնարկատերերի պետական հաշվառման մասին» ՀՀ օրենքի 34-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետը:

3․ Տե՛ս նույն օրենքի 39-րդ հոդվածի 3-րդ մասը:

4․ Տե՛ս «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 36-րդ հոդ. 1-ին մասի գ) կետը, «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 67-րդ հոդ. 1-ին մաս 9-րդ կետը:

5․ Տե՛ս «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 2-րդ մասը:

6․ Տե՛ս «Հասարակական կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքի 21-րդ հոդ. 2-րդ մասի 5-րդ կետը:

7․ Տե՛ս «Պետական ոչ առևտրային կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդ. 1-ին մասը: 

8․ Տե՛ս թիվ ԵԴ/0392/02/20 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.10.2021-ի որոշումը:

9․ Տե՛ս նույն տեղում: 

10․ Բացառություն է կազմում պետական ոչ առևտրային կազմակերպությունը, որի տնօրենի հետ պայմանագիրը կնքվում է ոչ թե կազմակերպության անունից, այլ դրա հիմնադրի անունից: Այս կանոնը սահմանված է «Պետական ոչ առևտրային կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդ. 2-րդ մասով:

11․ Պետք է նշել, որ «Հասարակական կազմակերպությունների մասին» ՀՀ օրենքն այս առումով առանձնանում է, քանի որ չի պարունակում դրույթ այն մասին, թե կազմակերպության անունից ով է ստորագրում տնօրենի հետ կնքվող պայմանագիրը: Սա ակնհայտ օրենքի բաց է: 

12․ Տե՛ս «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդ. 2-ին մասի 5-րդ պարբերությունը: Նույն հոդվածը նախատեսում է, որ ընկերությունում խորհուրդ ստեղծված չլինելու դեպքում գործադիր մարմնի հետ պայմանագիր կնքում է ժողովի որոշած անձը: Եթե ընկերությունն ունի մեկ բաժնետեր, որը զբաղեցնում է նաև գործադիր մարմնի պաշտոնը, գործադիր մարմնի պաշտոնը զբաղեցնող անձի հետ պայմանագիր կնքում է ընկերությունը՝ ի դեմս միակ բաժնետիրոջ կամ վերջինիս կողմից լիազորված անձի։

13․ Տե՛ս «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 43-րդ հոդ. 1-ին մասի 2-րդ պարբերությունը:

14․ Տե՛ս «Հիմնադրամների մասին» ՀՀ օրենքի 27-րդ հոդ. 2-րդ մասի 4-րդ պարբերությունը:

15․ Տե՛ս թիվ ԵԴ/0392/02/20 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.10.2021-ի որոշումը:

16․ Տե՛ս նույն տեղում:

 17․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015-ի որոշումը:

18․ Նշված հոդվածներից տպավորություն է ստեղծվում, որ տնօրենի լրացուցիչ երաշխիքների հարցում օրենսդիրը կատարել է իր ընտրությունը՝ ստորադասելով տնօրենի շահերը իրավաբանական անձի և դրա սեփականատերերի շահերին և տնօրենի համար չնախատեսելով շահերի պաշտպանության որևէ մեխանիզմ:

19․ Մեջբերված նորմը չի կարող անալոգիայով կիրառվել այլ իրավաբանական անձանց դեպքում, քանի որ բացակայում են համադրելի շահերը: Բանկերը ֆինանսապես հարուստ կազմակերպություններ են, որոնց համար խնդիր չի կազմում մինչև մեկ տարվա աշխատավարձը տնօրենին փոխհատուցելը: Բոլոր իրավաբանական անձանց համար փոխհատուցման նման շեմի սահմանումը կարող է հանգեցնել բազմաթիվ ընկերությունների անվճարունակությանը:  

20․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015-ի որոշումը:

21․ Տե՛ս ՀՀ սահմանադրական դատարանի 28.10.2016-ի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշումը: 

22․ Տե՛ս նույն տեղում։

23․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/1543/02/17 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 27.05.2021-ի որոշումը:

24․ Օրինակ՝ «աշխատող» բառը ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքում (1062-րդ հոդ.) և ԱշխՕ-ում (17-րդ հոդ.) օգտագործվում է տարբեր իմաստներով, սակայն դրա մասին ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1062-րդ հոդ. 2-րդ մասը հատուկ դրույթ է նախատեսում. «սույն գլխի կանոնների համաձայն` աշխատող է համարվում աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, ինչպես նաև քաղաքացիական իրավական պայմանագրով աշխատանք կատարող քաղաքացին, եթե նա գործել է կամ պետք է գործեր համապատասխան իրավաբանական անձի կամ քաղաքացու առաջադրանքով և աշխատանքների անվտանգ կատարման նկատմամբ նրա վերահսկողության ներքո»:

25․ Տե՛ս թիվ ԵԴ/18568/02/18 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 14.04.2022-ի որոշումը:

26․ Պետք է արձանագրել, որ վճռաբեկ դատարանը սխալ է մեջբերում սահմանադրական դատարանի որոշումը և խեղաթյուրում է ՍԴՈ-1316 որոշմամբ սահմանադրական դատարանի արտահայտած միտքը:

27․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015-ի որոշումը:

28․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 գործով վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017-ի որոշումը:

29․ Տե՛ս թիվ ԵԿԴ/1543/02/17 գործով վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 16.09.2021-ի որոշումը: