Այս հարցին պատասխանելիս անհրաժեշտ է նշել, որ օրենքը քաղաքացիաիրավական պայմանագրերի, օրինակ ծառայությունների մատուցման կամ աշխատանքների կատարման պայմանագրերի կապակցությամբ կողմերի հարաբերությունների նկատմամբ աշխատանքային իրավունքի նորմերի կիրառումը կախվածության մեջ է դնում դրանց աշխատանքային բնույթ կրելու փաստը դատական կարգով հաստատված լինելու հանգամանքից:
Մասնավորապես` եթե դատական կարգով հաստատված է, որ գործատուի և աշխատողի միջև կնքված քաղաքացիաիրավական բնույթի պայմանագրով փաստացի կարգավորվում են աշխատանքային հարաբերություններ, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվում են աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները:
«Իմ կարծիքով միայն դատարանի կողմից փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը հաստատելու դեպքում դրանց նկատմամբ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր կիրառելն արդարացված չէ: Պատճառն այն է, որ զուտ աշխատանքային պարտականություններ կատարող, սակայն քաղաքացիաիրավական պայմանագրով աշխատող անձի իրավունքները կարող են խախտվել, և մինչ դատարան դիմելը և վերջինիս կողմից որևէ փաստ հաստատելը կարող է անհրաժեշտություն առաջանալ կանխել կամ արձանագրել գործատուի կողմից թույլ տրված խախտումները: Եթե սպասենք դատարանի դատական ակտին, կարող է ուշ լինել և այլևս արդյունավետ չլինել գործատուի կողմից անձի իրավունքների խախտման փաստը նման լիազորություն ունեցող մարմնի` Աշխատանքի պետական տեսչության կողմից հաստատելու համար:
Անհրաժեշտ է Աշխատանքային օրենսգրքում լայնորեն ամրագրել քաղաքացիաիրավական պայմանագրի հիմքով, սակայն աշխատանքային բնույթ ունեցող հարաբերությունների նկատմամբ աշխատանքային օրենսդրությունը կիրառելու հնարավորությունը:
Սերինե Խաչատրյան
Աղբյուրը` Իրավաբան.net
