Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությունը հանրային քննարկման է ներկայացրել Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին նոր նախագիծը։

Նշվում է, որ առկա է առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար Օրենսգրքով նախատեսված օրական 24 ժամ տևողությամբ աշխատաժամանակի ռեժիմը վերանայելու անհրաժեշտություն՝ հաշվի առնելով Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջը: Վերջինիս շրջանակներում Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր մեկնաբանություններում ողջամիտ չի համարել ցանկացած օր մինչև 16 ժամվա աշխատանքը:

Մասնավորապես, Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն, աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով կողմերը պարտավորվում են, որ օրական և շաբաթական աշխատանքային ժամերի բանական տևողությունը ապահովելու համար աշխատանքային շաբաթը պետք է աստիճանաբար կրճատվի այն չափով, որը թույլատրվում է արտադրական աճով և այլ համապատասխան գործոններով: Խարտիայի հիշյալ դրույթը, ըստ էության ամրագրում է մասնակից պետությունների կողմից աշխատողների օրական և շաբաթական աշխատաժամանակի տևողության ողջամիտ սահմանաչափեր նախատեսելու պարտավորությունը: Թեպետև Խարտիայով սահմանված չեն աշխատաժամանակի տևողության որոշակի սահմանաչափերը, սակայն Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր մեկնաբանություններում և ազգային զեկույցների վերաբերյալ ներկայացրած եզրակացություններում, տարբեր տեսանկյուններից բազմիցս անդրադարձել է այդ հարցին, նշելով այն հանգամանքը, որ այդ հարցի վերաբերյալ իրադրությունները գնահատում է՝ ելնելով յուրաքանչյուր իրադրության առանձնահատկություններից: Մասնավորապես, որպես այդպիսին, ողջամիտ չի համարել «ցանկացած օր մինչև 16 ժամվա աշխատանքը»: Հետևաբար, Խարտիայի պահանջներին համապատասխանության հարցի շրջանակներում, հաշվի առնելով նաև Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի վերը մատնանշված դիրքորոշումը, վերանայման կարիք ունի Օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար օրական 24 ժամ տևողություն սահմանելու վերաբերյալ կարգավորումը:

Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի և 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետի պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից խնդրահարույց է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասով սահմանված պահանջը, համաձայն որի արտաժամյա չի համարվում կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը և, որ այդ պաշտոնների ցանկը սահմանվում է ներքին կարգապահական կանոններով: Վերոնշյալ նորմի ընդհանրական բնույթ կրելու արդյունքում՝ ղեկավար պաշտոնների ցանկը սահմանելու իրավասությունն ամբողջությամբ թողնվում է գործատուի հայեցողությանը, որի դեպքում վերջինս իրավական հնարավորություն է ստանում ղեկավար պաշտոնների ցանկում ներգրավելու նաև այնպիսի աշխատողների, որոնք իրականում չեն իրականացնում տվյալ կազմակերպության կառավարման կամ ընթացիկ գործունեության ընդհանուր ղեկավարման գործառույթներ: Այդ կերպ, ղեկավար պաշտոնների ցանկում ներգրավված վերոնշյալ աշխատողների՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը գործատուն չի համարում որպես արտաժամյա աշխատանք և դրա դիմաց հավելում չի վճարում, ինչն արդեն իսկ հակասում է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետին, համաձայն որի՝ արդարացի վարձատրման իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով կողմերը պարտավորվում են ճանաչել աշխատողների վարձատրման դրույքաչափի ավելացման իրավունքն արտաժամյա աշխատանքի համար, բացառությամբ առանձնահատուկ դեպքերի: Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր եզրակացություններում և Վերանայված խարտիայի դրույթների վերաբերյալ իր մեկնաբանություններում բազմիցս նշել է այն հանգամանքը, որ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետի նպատակն է ապահովել, որ սովորական ժամերից (նկատի ունի նորմալ աշխատաժամանակը) դուրս աշխատողների լրացուցիչ աշխատանքը փոխհատուցվի ավելի բարձր դրույքով վարձատրության միջոցով և որ նորմալ աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքն աշխատողից ավելի մեծ ջանքեր է պահանջում, ուստի նա պետք է վարձատրվի նորմալ աշխատավարձից ավելի բարձր դրույքաչափով: Օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասը խնդրահարույց է նաև Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետին բովանդակային առումով փոխկապակցված՝ 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի համատեքստում: Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետը, ամրագրելով արտաժամյա աշխատանքի համար աշխատողների վարձատրման դրույքաչափի ավելացման իրավունքը, դրանից նախատեսում է որոշակի բացառություններ, որոնք, ըստ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի դիրքորոշման, կարող են թույլ տրվել որոշակի հատուկ դեպքերում, մասնավորապես՝ պետական որոշ ծառայողների, գործադիր մարմնի անդամների վարձատրության պարագայում: Սակայն Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով նախատեսված՝ նորմալ աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքի դիմաց կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց հավելում չվճարելու իրավական հնարավորությունը դեռևս չի նշանակում, որ այդ անձանց աշխատաժամանակը չպետք է ենթարկվի որևէ սահմանափակման: Այս առումով արդեն գործում է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետով սահմանված պահանջը՝ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի դիրքորոշման լույսի ներքո: Օրենսդրական ակտերով ամենօրյա և շաբաթական աշխատաժամանակի ինչպես նորմալ, այնպես էլ առավելագույն տևողության՝ ներառյալ արտաժամյա աշխատանքի թույլատրելի տևողության սահմանումը, նպատակ է հետապնդում իրավական ողջամիտ կանոնակարգման միջոցով սահմանափակել այս առումով գործատուի և աշխատողի հայեցողությունը, բացառել իրավունքների հնարավոր չարաշահումը, պաշտպանել աշխատողների անվտանգությունը և առողջությունը: Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովը նշել է, որ ռիսկերը ավելի բարձր են այն դեպքում, երբ աշխատողները զգալիորեն մեծ ժամանակահատվածում ներգրավվում են երկարատև աշխատանքներում և արտաժամյա աշխատանքի կիրառումն ու ժամերը պետք է սահմանափակ լինեն, որպեսզի կանխվեն աշխատանքային օրվա վերջում աշխատանքային դժբախտ պատահարները: Մեկ այլ դեպքում Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր կարծիքն է հայտնել ղեկավար անձնակազմի՝ օրական կտրվածքով աշխատանքային ժամերի թույլատրելի տևողության և տարվա ընթացքում աշխատանքային օրերի մասին: Այսինքն, աշխատաժամանակի թույլատրելի տևողության առումով ներպետական օրենսդրությունը պետք է բավարար երաշխիքներ սահմանի նաև կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց համար, այդ թվում նաև՝ ղեկավար անձանց վերադասների կողմից հնարավոր չարաշահումները կանխարգելելու նպատակով:

Մինչդեռ Օրենսգրքի 17-րդ գլուխը կանոնակարգելով աշխատաժամանակի հետ կապված հիմնական հարաբերությունները, մասնավորապես՝ սահմանելով աշխատաժամանակի տևողությանը և ռեժիմին ներկայացվող պահանջները, այդ թվում՝ ամենօրյա և շաբաթական աշխատաժամանակի նորմալ և առավելագույն տևողությունները (ներառյալ արտաժամյա աշխատանքի տևողությունը), Օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասով ամրագրված նորմի գործողության պարագայում, ըստ էության որևէ սահմանափակում չի նախատեսում իրավաբանական անձ հանդիսացող գործատուի ղեկավար պաշտոնատար անձանց աշխատաժամանակի տևողության կամ որ ավելի ճիշտ է՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատաժամանակի առումով:

Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի և «Է» հոդվածի պահանջներին Օրենսգրքի գործող իրավակարգավորումների անհամապատասխանությունը վերաբերում է գործադուլի իրավունքին, ընդ որում, առանձնահատուկ ուշադրության է արժանի այն փաստը, որ գործադուլի հետ կապված հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված Օրենսգրքի նորմերը որոշակիորեն չեն համապատասխանում նաև 2015 թվականի փոփոխություններով Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության (այսուհետ՝ Սահմանադրություն) 58-րդ հոդվածին: Այսպես, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ կոլեկտիվ գործարքների կնքման իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով մասնակից պետությունները ճանաչում են շահերի բախման դեպքում աշխատողների և գործատուների համատեղ գործողությունների անցկացման իրավունքը՝ ներառյալ գործադուլների իրավունքը՝ այն պարտավորություններին ենթարկվելու պայմանով, որոնք կարող են ծագել նախօրոք կնքված կոլեկտիվ համաձայնագրերից: Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի անբաժանելի մասը հանդիսացող հավելվածի՝ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետի վերաբերյալ մեկնաբանությունում նշված է, որ այդ դրույթի ներքո հասկացվում է (մեջբերվում է բառացի) «… որ յուրաքանչյուր Կողմ իր շահագրգռվածության շրջանակում կարող է կարգավորել օրենքով գործադուլի իրավունքի կիրառումը՝ պայմանով, որ այդ նույն օրենքով հետագայում այդ իրավունքի ցանկացած սահմանափակում կարող է արդարացվել Է[1] հոդվածի դրույթների համաձայն:» (մեջբերման ավարտը): Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետն, ըստ էության երաշխավորում է գործադուլի իրավունքը՝ այն սահմանափակումներով, որոնք նախատեսված են Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի «Է» հոդվածով: Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի «Է» հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասում շարադրված և արդյունավետ իրականացվող իրավունքները և սկզբունքները չպետք է ենթարկվեն որևէ սահմանափակման կամ սահմանափակության, որոնք նշված չեն Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի այդ մասերում, բացառությամբ նրանց, որոնք սահմանված են օրենքով և անհրաժեշտ են ժողովրդավարական հասարակությունում այլոց իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության և հասարակական շահերի, ազգային անվտանգության, հասարակության առողջության և բարոյականության պաշտպանության համար: Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությունում գործադուլի իրավունքն ամրագրված է սահմանադրական մակարդակով, իսկ դրա իրականացման հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով: Սահմանադրությամբ գործադուլի իրավունքն առանձնացվել է որպես ինքնուրույն սահմանադրական իրավունք և ամրագրվել Սահմանադրության 2-րդ գլխում («Մարդու և քաղաքացու հիմնական իրավունքները և ազատությունները») զետեղված 58-րդ հոդվածում: Հիշյալ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված է, որ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք և որ գործադուլի իրականացման կարգը սահմանվում է օրենքով: Նույն հոդվածի 2-րդ մասն ամրագրում է այս իրավունքի թույլատրելի սահմանափակման հիմքերը, այն է՝ միայն հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով: Սահմանադրության 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ հիմնական իրավունքների և ազատությունների վերաբերյալ Սահմանադրությունում ամրագրված դրույթները մեկնաբանելիս հաշվի է առնվում Հայաստանի Հանրապետության վավերացրած՝ մարդու իրավունքների վերաբերյալ միջազգային պայմանագրերի հիման վրա գործող մարմինների պրակտիկան: Այսինքն, Սահմանադրությունը մարդու իրավունքների պաշտպանության հարցում 81-րդ հոդվածով ուղենիշ է դրել Հայաստանի Հանրապետության վավերացրած՝ մարդու իրավունքների վերաբերյալ միջազգային պայմանագրերի հիման վրա գործող մարմինների պրակտիկան: Նույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված է, որ հիմնական իրավունքների և ազատությունների սահմանափակումները չեն կարող գերազանցել Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերով սահմանված սահմանափակումները: Այսպիսով, Սահմանադրության 58-րդ հոդվածը բովանդակային առումով ընդգրկել է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի 4-րդ կետով ամրագրված գործադուլի իրավունքը: Սահմանադրությամբ, ինչպես և Վերանայված Խարտիայի վկայակոչված դրույթներով, ամրագրված են գործադուլի իրավունքի և դրա թույլատրելի սահմանափակման հիմքերը: Այս համատեքստում հարկ է նշել նաև Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի նախատեսած՝ գործադուլի իրավունքի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի մեկնաբանությունը, համաձայն որի՝ գործադուլի իրավունքը կարող է սահմանափակվել, պայմանով, որ ցանկացած սահմանափակում բավարարում է «Է» հոդվածով նախատեսված պայմաններին: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում, գործադուլին վերաբերող իրավակարգավորումները նախատեսված են «Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորումը» վերնագրով 11-րդ գլխում: Հիշյալ գլխում ներառված՝ 73-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, գործադուլը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման նպատակով մեկ կամ մի քանի կազմակերպությունների աշխատողների կամ աշխատողների խմբի աշխատանքի լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է: Նույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված են այն դեպքերը, որոնց առկայության պարագայում արհեստակցական միությունն ունի գործադուլ կազմակերպելու իրավունք, այն է՝ եթե 1) հաշտեցման գործընթացների արդյունքում կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի կնքման հետ կապված վեճը չի լուծվել. 2) գործատուն խուսափում է հաշտեցման գործընթաց իրականացնելուց. 3) գործատուն չի կատարում հաշտեցման հանձնաժողովի` նույն օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան ընդունված՝ աշխատողներին բավարարող որոշումը կամ նախօրոք կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած իր պարտավորությունները:

Օրենսգրքի վկայակոչված դրույթների մեկնաբանումը՝ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 41-րդ հոդվածի և Օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի պահանջներին համապատասխան, թույլ է տալիս փաստել, որ Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին մասը, գործադուլի իրավունքը փաստացի պայմանավորում է միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առկայությամբ, իսկ որպես գործադուլի նպատակ է նախանշում բացառապես կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծումը: Այսինքն, խոսքը վերաբերում է միայն աշխատանքային որոշակի շահերի (ոչ բոլոր, այլ միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հետ կապված) պաշտպանությանը՝ անտեսելով տնտեսական և (կամ) սոցիալական կամ աշխատանքային այլ շահերի պաշտպանության նպատակով աշխատողների կողմից գործադուլ անելու իրավունքը: Ընդ որում, նույնիսկ վերոնշյալ սահմանափակ շահերի պաշտպանության նպատակով գործադուլի կազմակերպումն օրենսդիրը պայմանավորում է որոշակի նախապայմանների առկայությամբ (հիմք՝ Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), ինչն էլ ավելի է սահմանափակում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով նախատեսված՝ գործադուլի իրավունքի իրականացման ողջամտորեն կանխատեսելի հնարավորությունները: Այսպիսով, Օրենսգիրքը սահմանում է գործադուլի իրավունքի շատ ավելի նեղ շրջանակ, քան երաշխավորված է Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և Սահմանադրությամբ: Բացի այդ, խնդրահարույց են գործադուլ կազմակերպելու և գործադուլ հայտարարելու մասին որոշման ընդունումը միայն արհեստակցական միությանը վերապահելու մասին Օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 2-րդ, 74-րդ հոդվածի 1-ին և 1.1-ին մասերով սահմանված պահանջները, քանի որ, թեպետև Սահմանադրության 58-րդ հոդվածով նախատեսված է գործադուլի իրականացման կարգն օրենքով սահմանելու մասին պահանջ, սակայն նույն հոդվածով գործադուլի իրավունքը կամ որ նույնն է՝ գործադուլ անելու իրավազորությունը վերապահված է աշխատողներին: Ստացվում է, որ համապատասխան արհեստակցական միությունների բացակայության դեպքում, աշխատողները զրկվում են ՀՀ Սահմանադրությամբ երաշխավորված՝ գործադուլի իրավունքն իրականացնելու հնարավորությունից: Ըստ այդմ, գործադուլին վերաբերող Օրենսգրքի իրավակարգավորումները, այնքանով որ դրանք գործադուլի իրավունքը պայմանավորում են միայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առկայությամբ, իսկ որպես գործադուլի նպատակ նախանշում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծումը՝ անտեսելով տնտեսական և (կամ) սոցիալական կամ աշխատանքային այլ շահերի պաշտպանության նպատակով աշխատողների կողմից գործադուլ անելու իրավունքը և գործադուլ կազմակերպելու ու գործադուլ հայտարարելու մասին որոշման ընդունումը վերապահում միայն արհեստակցական միությանը, չեն համապատասխանում Սահմանադրության 58-րդ հոդվածի 1-ին մասին: Բացի այդ, Եվրոպական սոցիալական խարտիայի և Սոցիալական ապահովության եվրոպական օրենսգրքի կառավարական կոմիտեի 140-րդ նիստում, Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 6-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ի թիվս այլ անհամապատասխանությունների, որպես այդպիսին է մատնանշվել նաև գործադուլ հայտարարելու մասին որոշումն ընդունելու համար Օրենսգրքով նախատեսված մասնակցության ցենզը: Միաժամանակ, «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայի վերաբերյալ ազգային զեկույցների շրջանակներում ներկայացված ուղիղ-հարցումներում Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասի կարգավորումների վերաբերյալ Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի (այսուհետ՝ ԱՄԿ փորձագետների կոմիտե) կողմից ներկայացվել է այն տեսակետը, որ գործադուլ հայտարարելու համար կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիի համաձայնությունը ստանալու պահանջը չափազանց է և այս առումով նշվել է, որ եթե անդամ-երկիրը նպատակահարմար է համարում իր օրենսդրությունում ամրագրել այնպիսի դրույթներ, որոնք պահանջում են աշխատողների կողմից անցկացնել քվեարկություն գործադուլ հայտարարելուց առաջ, ապա պետք է հաշվի առնվեն միայն քվեարկության ձայների քանակությունը, և որ պահանջվող քվորումն ու մեծամասնությունը ամրագրված լինեն պատշաճ մակարդակով: ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն խնդրել է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունից ձեռնարկել անհրաժեշտ միջոցներ` Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը փոփոխելու ուղղությամբ այնպես, որ նվազեցվեն մեծամասնություն ապահովելու պահանջները, և որ հաշվի առնվեն միայն քվեարկությանը մասնակցող անձանց ձայների քանակը: Հետևաբար, առկա համակարգային խնդիրների վերացման նպատակով, գործադուլի հետ կապված հարաբերությունները կարգավորող՝ Օրենսգրքի համապատասխան նորմերը համալիր կերպով ենթակա են վերանայման, որպեսզի բխեն Սահմանադրությամբ, Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայով և «Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայով ամրագրված պահանջներից, ապահովեն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով գործադուլ անելու աշխատողների սահմանադրական երաշխիքների պատշաճ կենսագործման հնարավորությունը:

«Միավորման ազատության և կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին» ԱՄԿ N 87 կոնվենցիայի վերաբերյալ ազգային զեկույցների շրջանակներում ներկայացված ուղիղ-հարցումներում ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեն առաջարկել է համապատասխան փոփոխություններ կատարել նաև Օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասում այն իմաստով, որպեսզի առանձին կազմակերպություններում (երկաթուղային և քաղաքային հասարակական տրանսպորտի, քաղաքացիական ավիացիայի, կապի, առողջապահական, սննդի արտադրության, ջրամատակարարման, կոյուղու և թափոնների տեղափոխման գործունեությամբ զբաղվող կազմակերպություններում, անընդհատ գործող արտադրությամբ կազմակերպություններում, ինչպես նաև այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատանքի դադարեցումը կարող է հասարակության կամ առանձին անձանց կյանքի և առողջության համար ծանր կամ վտանգավոր հետևանքներ ունենալ) գործադուլ անելու ընթացքում ապահովման ենթակա նվազագույն պայմանների սահմանումն իրականացվի սոցիալական գործընկերների մասնակցությամբ:

Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովն իր 2019 թվականի եզրակացություններում հայտնել է, որ Հայաստանում իրավիճակը չի համապատասխանում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 7-րդ հոդվածի 1-ին կետին, այն հիմքով, որ 15 տարեկանից ցածր երեխաների թույլատրելի աշխատանքի տևողությունը չափազանց մեծ է, ուստի աշխատանքը չի կարող որակվել որպես թեթև, ինչպես նաև եզրակացրել է, որ 15 տարեկանից ցածր երեխաների զբաղվածության արգելքը գործնականում երաշխավորված չէ:

2019 թվականին Եվրոպական սոցիալական խարտիայի և Սոցիալական ապահովության եվրոպական օրենսգրքի կառավարական կոմիտեի 140-րդ նիստում՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ներկայացվել է այն տեսակետը, որ իրավիճակը Հայաստանի Հանրապետությունում չի համապատասխանում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածին այն հիմքով, որ աշխատողների ներկայացուցիչների տրամադրված պաշտպանությունը չի տարածվում ողջամիտ ժամկետում իրենց մանդատի ժամկետի ավարտից հետո: Այսինքն, աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքների պաշտպանության տեսանկյունից բավարար չհամարելով նրանց լիազորությունների իրականացման ժամկետում ազատման արգելքը, անհրաժեշտ է համարվել նաև այդ լիազորությունների ավարտից հետո որոշակի ժամկետում աշխատանքից ազատելուց նրանց պաշտպանվածությունն ապահովող իրավական հիմքերի ամրագրումը: ՀՀ օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին անհամապատասխանության մասին հարցի քննարկման արդյունքում, ներկայացվել է նաև այն տեսակետը, որ իրավիճակը Հայաստանում չի համապատասխանում Խարտիայի 28-րդ հոդվածին նաև այն հիմքով, որ չի հաստատվել այն հանգամանքը, որ աշխատողների ներկայացուցիչներին տրված հնարավորությունները համապատասխան են։

«Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիային համապատասխանության տեսանկյունից Օրենսգրքում առկա խնդիրները վերաբերում են երեխաների աշխատանքների հետ կապված հարաբերությունները կանոնակարգող որոշակի նորմերին: Հիմք ընդունելով «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիայի 3-րդ հոդվածի «դ» կետի, 4-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 7-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, «Նվազագույն տարիքի մասին» ԱՄԿ թիվ 138 կոնվենցիայի (ընդունվել է 06.06.1973թ., ուժի մեջ է մտել 19.06.1976թ.) և «Երեխայի իրավունքների մասին» Միավորված Ազգերի Կազմակերպության 1989 թվականի նոյեմբերի 20-ի կոնվենցիայի պահանջները, մասնավորապես՝ դրա 32-րդ հոդվածի 1-ին մասը, կարելի է փաստել, որ վերը վկայակոչված միջազգային իրավական ակտերով ամրագրված են այն հիմնական արժեքները, որոնց գոյությունը որևէ կերպ չի կարող վտանգվել կամ սպառնալիքի ենթարկվել երեխաների աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում, այն է՝ առողջությունը, անվտանգությանը, կրթությունը և բարոյականությունը: Ընդ որում, «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 կոնվենցիայի համաձայն, դրանցից երեքի, այն է՝ առողջությանը, անվտանգությանը և բարոյականությանը վնասող աշխատանքների տեսակները ենթակա են սահմանման ներպետական օրենսդրությամբ: Մինչդեռ, Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությամբ, ըստ էության սահմանված են միայն այն աշխատանքները, որոնք իրենց բնույթով կամ կատարման պայմաններով վնասում եմ երեխաների առողջությանը և անվտանգությանը: Այսինքն, երեխայի բարոյական զարգացման տեսանկյունից վտանգավոր հանդիսացող, նրա բարոյականությանը վնասող աշխատանքների տեսակները, որպես այդպիսին, նախատեսված չեն: Ճիշտ է, «Երեխայի իրավունքների մասին» ՀՀ օրենքի 19-րդ հոդվածով սահմանված է աշխատանքների որոշակի շրջանակ, որոնց բնույթից ելնելով, կարելի է եզրահանգել, որ դրանց արգելքը պայմանավորված է երեխայի բարոյականությանը չվնասելու անհրաժեշտությամբ, սակայն այդ աշխատանքների շրջանակն ընդհանրական է և չի պարունակում այնպիսի ոլորտներում իրականացվող աշխատանքները, որոնք վերջին տարիների ընթացքում լայն տարածում ստանալով, իրենց բնույթով վերահաս սպառնալիք են ներկայացնում երեխայի բարոյականության համար (օրինակ՝ մոլեխաղեր կազմակերպելուն ուղղված աշխատանքները): Իր հերթին, Օրենսգիրքը սահմանելով ընդհանուր կանոն՝ մինչ տասնվեց տարեկան անձանց այնպիսի աշխատանքների ներգրավելու մասին, որոնք չպետք է վնասեն նրանց բարոյականությանը, չի մասնավորեցնում այդ աշխատանքների տեսակները կամ դրանց ընդհանուր շրջանակը: Այսինքն, համապատասխան հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված Օրենսգրքի նորմը զերծ է որոշակիությունից և հստակությունից, ուստի իրավակիրառողների համար հստակ չեն այն աշխատանքները, որոնցում երեխաների ներգրավումն արգելվում է՝ նրանց բարոյականությանը հնարավոր սպառնալիք ներկայացնելու առումով: Ավելին, Օրենսգրքով սահմանված՝ բարոյականությունը չվտանգող աշխատանքներում ներգրավելու պայմանը վերաբերում է ոչ թե մինչև տասնութ տարեկան երեխաներին, այլ մինչև տասնվեց տարեկաններին (մասնավորապես՝ Օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 2.1.-ին մասը վերաբերում է տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձանց, իսկ 2.2.-րդ մասը՝ մինչև տասնչորս տարեկան անձանց): Մինչդեռ, «Երեխայի աշխատանքի վատթարագույն ձևերի մասին» ԱՄԿ N 182 Կոնվենցիայի գործողության շրջանակն ընդգրկում է բոլոր երեխաներին, այսինքն՝ դրա պահանջները, մասնավորապես՝ իր բնույթով կամ կատարման պայմաններով երեխաների բարոյականությանը վնասող աշխատանքներում երեխաների ներգրավումը կանխելու մասին, վերաբերում են ոչ թե մինչև տասնվեց տարեկաններին, այլ բոլոր երեխաներին, այն է՝ տասնութ տարին չլրացած անձանց: Հատկանշական է, որ առողջության և անվտանգության պահպանման տեսանկյունից մինչև տասնութ տարեկան անձանց համար Օրենսգրքով սահմանված է առավել բարենպաստ իրավական ռեժիմ (աշխատաժամանակի կրճատ տևողություն, գիշերային աշխատանքի և հերթապահության ներգրավելու արգելք, միայնակ գործուղման ուղարկելու արգելք, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքներում ներգրավելու արգելք, հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջման տրամադրում և այլն), ինչը չի կարելի ասել բարոյականությանը չվնասող (չվտանգող) աշխատանքների առումով: Հետևաբար, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված հիմնական օրենսդրական ակտը Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքն է և ելնելով վերը շարադրված հիմնավորումներից, պետք է փաստել, որ Օրենսգիրքը ոչ լիովին է համապատասխանում մատնանշված կոնվենցիայի պահանջներին և որ այդ կոնվենցիային համապատասխանության տեսանկյունից դրանում առկա են որոշակի իրավական խնդիրներ և օրենսդրական բացեր:

Վերոնշյալ օրինակները սպառիչ չեն և չեն սահմանափակում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության հիմնարար կոնվենցիաների պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից խնդրահարույց այլ հարցերի շրջանակը:

Միաժամանակ, առկա են դեպքեր, երբ Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությամբ ըստ էության՝ բովանդակային առումով, պահպանված են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի պահանջները՝ դրանք մի շարք օրենսդրական ակտերում իրացված լինելու միջոցով, սակայն առկա է Օրենսգրքում համապատասխան նորմերի ամրագրման անհրաժեշտություն: Մասնավորապես, «Հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքի մասին» ԱՄԿ N 29 կոնվենցիայով (ընդունվել է 28.06.1930թ., ուժի մեջ է մտել 01.05.1932թ.) նախատեսված պահանջները՝ հարկադիր կամ պարտադիր աշխատանքն արգելելու և դրա կիրառումը վերացնելու մասին, ըստ էության, պահպանված են ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ, քանի որ Սահմանադրությամբ ամրագրված է պարտադիր և հարկադիր աշխատանքի արգելքը, իսկ ցանկացած ձևի (բնույթի) հարկադիր աշխատանքի արգելումը հանդիսանում է աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից մեկը: Սակայն Սահմանադրությունում որոշակի դրույթների առկայությունը բնավ չի բացառում համապատասխան հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրական այլ ակտերում դրանք ամրագրելու իրավական հնարավորությունը և անհրաժեշտությունը, մի շարք դեպքերում նաև պարտավորեցնելով օրենսդրին՝ զարգացնելու համապատասխան իրավունքի իրականացման մեխանիզմները: Խնդրո առարկան դիտարկելով այս համատեքստում և հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ Օրենսգիրքը հանդիսանում է աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող հիմնական նորմերը միավորող օրենսդրական ակտ, որը պետք է լինի հնարավորինս լիակատար՝ լիարժեք կարգավորելով դրանով նախատեսված հարաբերությունների բոլոր առանձնահատկությունները, պետք է փաստել, որ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 5-րդ մասով սահմանված պահանջներին համապատասխան, ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը պետք է ներառի նաև պարտադիր և հարկադիր աշխատանքի արգելքի մասին համապատասխան դրույթներ՝ հաշվի առնելով աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության կառուցակարգերում այդ արգելքի էական դերն ու նշանակությունը:

Օրենսգրքում վերը նշված լրացման արդյունքում անհրաժեշտություն է առաջանում համապատասխան լրացումներ կատարել նաև Քրեական օրենսգրքում և «Մարդկանց թրաֆիքինգի և շահագործման ենթարկված անձանց նույնացման և աջակցության մասին» օրենքում։

Օրենսգրքում առկա խնդիրների մյուս խումբը վերաբերում է որոշակի նորմերի միջև ներքին հակասություններին: Այսպես, Օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը պահպանում է իր ուժը կազմակերպության անվանման, հիմնադրի (մասնակցի, բաժնետիրոջ, փայատիրոջ և այլն) փոփոխության (բացառությամբ կազմակերպության վերակազմակերպման դեպքի, ինչպես նաև Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքի) կամ նրա ղեկավարի (պայմանագիրը ստորագրած գործատուի ներկայացուցչի) փոփոխության դեպքերում: Այսինքն, ըստ հիշյալ մասով սահմանված պահանջի, կազմակերպության վերակազմակերպման, ինչպես նաև Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում կոլեկտիվ պայմանագիրը դադարում է գործել: Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 1-ին մասով մասնավորապես սահմանված է, որ կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը չի կարող լուծվել իր գործողության առաջին վեց ամսվա ընթացքում, բացառությամբ նույն հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի: Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերը համապատասխանաբար վերաբերում են կազմակերպության մասնավորեցման (ապապետականացմանը) և սնանկ ճանաչվելու դեպքում կոլեկտիվ պայմանագրի լուծմանը, այսինքն՝ վերոնշյալ դեպքերում, օրենսդիրը նախատեսել է, որ կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև իր գործողության առաջին վեց ամսվա ընթացքում: Օրենսգրքի վկայակոչված նորմերի վերլուծությունը և միմյանց հետ համադրումը թույլ է տալիս փաստել, որ օրենսդիրը, մի դեպքում (Օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 4-րդ մասով) կազմակերպության վերակազմակերպումը համարելով կոլեկտիվ պայմանագրի դադարման հիմք, մեկ այլ դեպքում (Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 1-ին մասով)՝ այն չի նախատեսել այն պայմանների շարքին, որոնք հիմք են հանդիսանում գործողության առաջին վեց ամսվա ընթացքում կոլեկտիվ պայմանագրի լուծման համար: Այսօրինակ պարագայում առաջանում է ներքին հակասություն Օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 4-րդ և 61-րդ հոդվածի 1-ին մասերի միջև, քանի որ ստացվում է, որ երբ կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության առաջին վեց ամսվա ընթացքում տվյալ կազմակերպությունը վերակազմակերպվում է, ապա ըստ Օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 4-րդ մասի՝ կոլեկտիվ պայմանագիրը դադարում է գործել, իսկ ըստ Օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի 1-ին մասի՝ այն չի կարող լուծվել:

Մատնանշենք Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի՝ միմյանց միջև ներքին հակասությունների մեկ այլ օրինակ: Օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը մինչև երկու ամիս ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագիրն է, իսկ նույն հոդվածի 2-րդ մասով մասնավորապես սահմանված է, որ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողները այդ ժամանակահատվածում կարող են ներգրավվել աշխատանքի հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային՝ տոնական ու հիշատակի օրերին: Ընդ որում, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային՝ տոնական ու հիշատակի օրերին աշխատողներին աշխատանքի ներգրավելու առումով, հիշյալ հոդվածով որևէ բացառություններ սահմանված չեն: Օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 2.1.-ին մասի համաձայն, տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձինք կարող են ընդգրկվել միայն ժամանակավոր աշխատանքներում, իսկ նույն հոդվածի 3-րդ մասով ուղղակիորեն ամրագրված է տասնչորսից մինչև տասնութ տարեկան անձանց՝ հանգստյան, ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին աշխատանքի ընդգրկելու արգելքը (բացառությամբ մարզական և մշակութային միջոցառումներին մասնակցելու դեպքերի): Այսինքն, Օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 2-րդ մասով և 17-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված դրույթների միջև առկա է ներքին հակասություն:

Օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելը պայմանավորված է նաև օրենսդրական բացերի վերացմանն ուղղված որոշակի եզրույթների սահմանման, համապատասխան հարաբերությունների կարգավորման ուղղված նորմերի ամրագրման, ուժը կորցրած օրենսդրական ակտից բխող իրավակարգավորումների փոփոխման անհրաժեշտությամբ: Այսպես, ներկայումս արդիական է աշխատանքային գործառույթների բերումով տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու դեպքում աշխատանքային պայմանագրում որպես աշխատանքի վայր նշելու մասին հարցադրումը: Գործող իրավակարգավորումների պարագայում, այս առումով կան որոշակի խնդիրներ: Օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասում սահմանված չէ աշխատանքի վայրի վերաբերյալ տվյալներն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում նշելու մասին պարտադիր պահանջ: Ուստի, առաջին հայացքից թվում է, թե համապատասխան օրենսդրական պահանջի բացակայության դեպքում, ինչպես գործատուները, այնպես էլ աշխատողները պետք է մտահոգված չլինեն այդ խնդրով՝ աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) պարզապես չնշելով աշխատանքի վայրը: Այս դեպքում ինքնին, չի առաջանա նաև այն հարցադրումը, թե տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու դեպքում, աշխատանքային պայմանագրում որը պետք է նշվի որպես աշխատանքի վայր: Սակայն այսօրինակ դիրքորոշումը կարող է արտահայտվել խնդրին միայն հպանցիկ կերպով ծանոթանալու և անդրադառնալու դեպքում: Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքի վայրը համարվում է աշխատանքի էական պայման, որի փոփոխումը կարող է հանգեցնել նույնիսկ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը (հիմք՝ Օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետ): Հետևաբար, աշխատանքի վայրն աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) նշելու հանգամանքը կարևորվում է ինչպես գործատուների, այնպես էլ աշխատողների իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության տեսանկյունից: Այս առումով՝ եթե մշտական տեղակայման վայր ունեցող աշխատողների աշխատանքային պայմանագրում (կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում) աշխատանքի վայրի մասին տվյալների նշումը գործնականում խնդիր չի առաջացնում կողմերի համար, ապա աշխատանքային գործառույթների բերումով աշխատողի կողմից տարբեր վայրերում աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու պարագայում, աշխատանքի վայրը որոշելը և ըստ այդմ՝ դրա մասին տվյալներն աշխատանքային պայմանագրում սահմանելը դառնում է խնդրահարույց: Վերոնշյալ հարցն առավել կարևոր է նաև իրավակիրառման ընթացքում դրանից բխող հնարավոր ռիսկերի չեզոքացման տեսանկյունից: Օրենսգրքի մի շարք հոդվածներ պարունակում են աշխատանքի վայրում (աշխատավայրում) աշխատողի և գործատուի կողմից որոշակի վարքագիծ դրսևորելու կանոններ (օրինակ՝ աշխատավայրում աշխատանքային կարգապահությունն ապահովելու, աշխատավայրը կահավորելու, աշխատավայրում կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցներ տեղադրելու մասին), ինչպես նաև այնպիսի նորմեր, որոնցով կարգավորվող հարաբերություններն ուղղակիորեն պայմանավորված են աշխատանքի վայրում (աշխատավայրում) որոշակի իրավիճակների առկայությամբ կամ բացակայությամբ (օրինակ՝ աշխատանքի վայրում մասնագիտական ռիսկի գործոններին ենթարկվելու, հիվանդանալու, աշխատավայրը կյանքի և առողջության համար վտանգավոր կամ վնասակար լինելու դեպքում իրականացվող գործողությունների մասին): Խնդրի խորքային պատճառ է հանդիսանում Օրենսգրքում «աշխատանքի վայր» կամ «աշխատավայր» հասկացության սահմանման բացակայությունը, այն դեպքում, երբ այդ եզրույթները բազմիցս օգտագործվում են Օրենսգրքում: «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտում կիրառվում են նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կամ հանրածանոթ հասկացություններ կամ տերմիններ: Նույն հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված է, որ եթե նորմատիվ իրավական ակտում օգտագործվում են նոր կամ բազմիմաստ կամ այնպիսի հասկացություններ կամ տերմիններ, որոնք առանց պարզաբանման միանշանակ չեն ընկալվում, ապա տվյալ ակտով տրվում են այդ ակտի էությունից բխող դրանց սահմանումները և, որ սահմանումները պետք է լինեն այնպիսին, որ ապահովեն դրանց միատեսակ ու միանշանակ ընկալումն ու կիրառումը: Ուստի, խնդրի համալիր լուծման նպատակով, անհրաժեշտ է Օրենսգրքում տալ «աշխատավայր» հասկացության լիարժեք սահմանումը, ինչը միտված կլինի այդ եզրույթի միատեսակ ու միանշանակ ընկալումն ու կիրառումն ապահովելուն:

Օրենսգրքով սահմանված չէ, թե երբ են աշխատանքային հարաբերությունները համարվում ծագած Հայաստանի Հանրապետության տարածքում, ինչպիսի հանգամանքը կարևորվում է կոնկրետ դեպքերում աշխատանքային հարաբերությունների վրա աշխատանքային օրենսդրության գործողության ոլորտը որոշարկելու տեսանկյունից:

Օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասը լիարժեք չի կարգավորում աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետ կապված հարաբերությունները՝ չնախատեսելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելու հետ կապված որևէ իրավական հետևանք (օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում), ինչպիսի հանգամանքին անդրադարձել է ՀՀ վճռաբեկ դատարանը՝ թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 քաղաքացիական գործով 2017 թվականի հուլիսի 20-ի որոշմամբ: Նշված որոշմամբ անդրադառնալով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրից բխող աշխատանքային հարաբերությունների դադարման առանձնահատկություններին, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ (մեջբերվում է բառացի) «օրենսդիրը լիարժեք կարգավորում չի նախատեսել այն դեպքերի համար, երբ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում այս կամ այն (օրինակ՝ կողմերի միջև աշխատանքային վեճի առկայության) պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ կողմերն էլ օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքային պայմանագիրը չեն լուծում՝ դրա գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով:» (մեջբերման ավարտը): Վերոնշյալ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արտահայտել է նաև իր դիրքորոշումն առ այն, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված՝ գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելու հետ կապված որևէ իրավական հետևանք, մասնավորապես՝ օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում, օրենսդիրը չի նախատեսել: Ըստ այդմ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է (մեջբերվում է բառացի). «Ստացվում է, որ գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կամքի առկայության պայմաններում միայն գրավոր ծանուցման պահանջը չպահպանելն այն դեպքերում, երբ աշխատողը ցանկություն չունի երկարաձգելու աշխատանքային հարաբերությունները, չի հանգեցնում պայմանագրի լուծման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման, և այդ պարագայում էլ աշխատողը չի կարող օգտվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված իր խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությունից՝ պահանջելով, օրինակ, ձևակերպել աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը, կատարել վերջնահաշվարկ և այլն, քանի որ ըստ այդ հոդվածի ձևակերպման` աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան «գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում»: Մինչդեռ, եթե կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ գործատուն էլ չի դադարեցնում կամ լուծում աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատողը հայտնվում է անորոշ իրավական վիճակում, իսկ դա նրա համար առաջացնում է իրավունքների խախտման վտանգ:» (մեջբերման ավարտը): Վերոհիշյալ որոշմամբ արտացոլված՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ, գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամքի դրսևորման պայմաններում աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման պահանջը չպահպանելու դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված դրանով սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրը, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվել, մասնավորապես, եթե գործատուն աշխատողին թույլ չի տվել շարունակելու աշխատանքը:

Թեպետև «Սոցիալական ապահովության քարտերի մասին» ՀՀ օրենքն ուժը կորցրած է ճանաչվել 2012 թվականի հունիսի 1-ից, սակայն Օրենսգրքով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար պահանջվող փաստաթղթերի ցանկում դեռևս ներառված են սոցիալական ապահովության քարտը կամ սոցիալական ապահովության քարտ չունենալու մասին տեղեկանքը կամ որ նույնն է՝ Օրենսգրքում առկա է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար սոցիալական ապահովության քարտը կամ սոցիալական ապահովության քարտ չունենալու մասին տեղեկանքը ներկայացնելու պահանջը:

Օրենսգրքում առկա նորմերը լիարժեք չեն կարգավորում մասնագիտական ուսուցման հետ կապված հիմնական հարաբերությունները, ինչը որոշակի դեպքերում կարող է հանգեցնել ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողների իրավունքների խախտման՝ վտանգելով աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 201-րդ հոդվածը վերաբերում է միայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում ստացած աշխատողների մասնագիտական ուսուցմանը, իսկ 201.1-ին հոդվածը՝ աշակերտների կամ աշխատանքի ընդունվել ցանկացող անձանց մասնագիտական ուսուցմանը: Այսինքն, առանձին կարգավորման առարկա չեն հանդիսանում այն հարաբերությունները, որոնք առաջանում են գործատուի և աշխատողի միջև՝ կապված վերջինիս գործատուի կողմից մասնագիտական ուսուցման (այդ թվում՝ վերապատրաստման, վերամասնագիտացման, որակավորման բարձրացման նպատակով) ուղարկելու հետ: Թերևս այդ առումով բացառություն է Օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 2-րդ կետը, որով արգելվում է փորձաշրջանի նախատեսումն այն դեպքում, երբ աշխատանքի են ընդունվում գործատուի մոտ կամ գործատուի նախաձեռնությամբ այլ վայրում ուսուցում անցած անձինք: Մինչդեռ, մանավանդ երկարաժամկետ տևողությամբ մասնագիտական ուսուցման ուղարկելու դեպքերում, երբ այն չի ձևակերպվում որպես գործուղում, առաջանում է օրենսդրական կարգավորման անհրաժեշտություն՝ ինչպես մասնագիտական ուսուցման նպատակով մեկնած աշխատողի, այնպես էլ նրան ուղարկած գործատուի համար որոշակի իրավական երաշխիքներ ամրագրելու և նրանց օրինական շահերի միջև ողջամիտ հավասարակշռությունն ապահովելու համար:

Վերը նշված օրինակները եզակի չեն և դրանց շարքը նույնպես կարելի է շարունակել:

Օրենսգրքում համապատասխան փոփոխությունների և լրացումների կատարումը կարևորվում է նաև իրավակիրառ պրակտիկայում խնդրահարույց կամ տարաբնույթ ընկալման տեղիք տվող իրավակարգավորումների շտկման տեսանկյունից: Օրինակ՝ Օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, աշխատանքի առաջին տարվա համար ամենամյա արձակուրդը որպես կանոն (սովորաբար) տրամադրվում է տվյալ կազմակերպությունում անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալուց հետո, ընդ որում, Օրենսգրքով սահմանված չէ համապատասխան արգելող նորմ առ այն, որ մինչև անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը, ամենամյա արձակուրդը չի կարող տրամադրվել: Մինչդեռ գործնականում շատ են դեպքերը, երբ Օրենսգրքի վկայակոչված նորմի տարաբնույթ մեկնաբանությունների արդյունքում, աշխատողի դիմումի համաձայն և գործատուի համաձայնության առկայության պարագայում՝ մինչև անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալն ամենամյա արձակուրդը չի տրամադրվում: Հաշվի առնելով նշված իրավակարգավորման վերաբերյալ տարբեր գործատուների մեկնաբանությունները, անհրաժեշտություն է առաջացել Օրենսգրքում հստակեցնել նշված նորմը, մինչև աշխատողի՝ տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը, ամենամյա արձակուրդի տրամադրման հնարավորությունն ապահովելու նպատակով:

Միաժամանակ, ի թիվս մատնանշված խնդիրների լուծմանը և Օրենսգրքում առկա՝ օրենսդրական տեխնիկային առնչվող որոշակի թերությունների շտկմանն ուղղված այլ փոփոխությունների, անհրաժեշտ է վերացնել նաև Հայաստանի Հանրապետության կողմից վավերացված՝ «Հաշմանդամություն ունեցող անձանց իրավունքների մասին» Միավորված Ազգերի Կազմակերպության 2007 թվականի մարտի 30-ի կոնվենցիայով սահմանված եզրույթի հետ Օրենսգրքի անհամապատասխանությունը: Օրենսգրքի մի շարք հոդվածներում կարելի է հանդիպել տարբեր հոլովաձևերով կիրառված «հաշմանդամ» բառը, մինչդեռ միջազգային պրակտիկայում, այդ թվում՝ վկայակոչված կոնվենցիայում, կիրառվում է «հաշմանդամություն ունեցող անձ» եզրույթը: Հարկ է նշել նաև, որ նշված կոնվենցիայի կիրարկման շրջանակներում մի շարք այլ նորմատիվ իրավական ակտերում ևս «հաշմանդամ» բառն աստիճանաբար փոխարինվում է «հաշմանդամություն ունեցող անձ» բառերով:

Հիմնավորման մեջ նշվում է, որ օրենսգրքի 265-րդ հոդվածում կատարվող փոփոխությամբ ընդլայնվել է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերով դատարան դիմելու իրավական հնարավորության շրջանակը:

«Հարկ է նշել, որ Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը՝ գործող խմբագրությամբ, վերաբերում է միայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելիս աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությանը: Մինչդեռ առաջարկվող փոփոխությամբ, հաշվի առնելով Օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մի շարք հիմքերի առկայությունը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրով սահմանված իրավունքների խախտման հնարավոր այլ դեպքերը, նախատեսվել են առավել ճկուն և ընդգրկուն իրավակարգավորումներ: Բացի այդ, հաշվի առնելով խտրականության հիմքով աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց Օրենսգրքով սահմանված հատուցման առավելագույն չափը խնդրահարույց համարելու մասին Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի դիրքորոշումը՝ Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին հոդվածի համատեքստում, ինչպես նաև աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց տրվող հատուցման չափերի փոփոխման անհրաժեշտությունը՝ սույն հիմնավորման «Ընթացիկ իրավիճակը և իրավական ակտի ընդունման անհրաժեշտությունը» մասում նշված պատճառաբանությամբ, նախատեսվում է Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում փոփոխել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցման չափը՝ դրա առավելագույն շեմը նախատեսելով հաստատագրված գումարի տեսքով: Միաժամանակ հստակեցվել է Օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում աշխատողի օգտին գանձվող միջին աշխատավարձի հաշվարկման մեխանիզմը:

Որոշակիորեն փոփոխվել է աշխատանքի ընդունման ժամանակ պահանջվող փաստաթղթերի ցանկը՝ հաշվի առնելով «Հանրային ծառայությունների համարանիշի մասին» ՀՀ օրենքի և «Նույնականացման քարտերի մասին» ՀՀ օրենքի պահանջները:

Լրացվել են նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը՝ սահմանվել են այն դեպքերը, երբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են օրենքի ուժով, հստակեցվել են աշխատողին աշխատանքից ազատելը ձևակերպելու մասին դրույթները, ամրագրվել են աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը որոշելու համար անհրաժեշտ նորմերը:

Որոշակիորեն փոփոխվել են աշխատողի կողմից իրեն վերապահված պարտականությունների չկատարման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ իրավակարգավորումները, ինչպես նաև լրացվել են աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը:

Ինչ վերաբերում է աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերին, ապա դրանց շրջանակը նույնպես ընդլայնվել է՝ լրացվելով այնպիսի հիմքերով, որոնց առկայությունն իրատեսական է դարձնում գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հանգամանքը՝ հաշվի առնելով նաև իրավակիրառ պրակտիկան:

Հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքներից առաջարկվում է բացառություն սահմանել այն դեպքերի մասով, երբ գործատուն կորցրել է վստահությունը կամ աշխատողը ներկայացել է աշխատանքի ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ կամ աշխատողը հրաժարվել կամ խուսափել է պարտադիր բժշկական զննությունից։ Թվարկված հիմքերի առկայության դեպքում նախատեսվում է գործատուին հնարավորություն տալ լուծելու հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագիրը։

Մեղմացվել է անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխ) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը։ Մասնավորապես, սահմանվել է, որ գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կողմից աշխատանքային տարվա ընթացքում անհարգելի պատճառով անընդմեջ 3 աշխատանքային օր (հերթափոխ) կամ գումարային 10 աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու դեպքում (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 4-րդ կետի վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի մեկնաբանությունները հիմք ընդունելով)։

Օրենսգիրքը լրացվել է նաև աշխատանքային վեճերը հաշտարարի կողմից քննելու մասին համապատասխան դրույթով՝ հաշվի առնելով «Հաշտարարության մասին» ՀՀ օրենքով սահմանված պահանջը:

Ի տարբերություն գործող կարգավորումների, որում տրված չէ գործատուին հնարավորություն կենսաթոշակառուներին աշխատանքի ընդունել անորոշ ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագրով, Նախագծով նախատեսվում է գործատուին տալ այդ իրավունքը։

Նախատեսվում է սահմանել, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չեն կարող համարվել մաշկի գույնը, ինչպես նաև աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքերը։

Օրենսգրքի 119-րդ հոդվածը Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 28-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխանեցնելու նպատակով, նախատեսվել է Օրենսգրքի հիշյալ հոդվածով սահմանված երաշխիքների պահպանման պահանջն աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններում ընտրված աշխատողների համար՝ նրանց լիազորությունների ավարտից հետո վեց ամսվա ընթացքում:

Վերանայվում է առանձին կատեգորիայի աշխատողների (օրինակ՝ պահակ) համար կիրառվող օրական 24 աշխատաժամանակի տևողությունը։ Այդ կատեգորիայի աշխատողների համար նախատեսվում է 24 ժամի փոխարեն սահմանել օրական 12 ժամ աշխատաժամանակ (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջին Օրենսգրքի դրույթի համապատասխանությունն ապահովելու նպատակով)։

Մեծացվել է այն երեխայի տարիքային շեմը, որին խնամող աշխատողի պահանջով կարող է սահմանվել ոչ լրիվ աշխատանքային օր կամ ոչ լրիվ աշխատանքային շաբաթ:

Միաժամանակ վերանայվում են նաև աշխատող երեխաների աշխատանքային ժամերը՝

1. նախատեսելով, որ տասնչորսից մինչև տասնհինգ տարեկան երեխաները կարող են աշխատել օրական մինչև երկու ժամ, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան տասը ժամ (գործող կարգավորումը նախատեսում է շաբաթական մինչև 24 ժամ աշխաժամանակի հնարավորություն),
2. տասնհինգից մինչև տասնվեց տարեկան աշխատողների համար,
3. սահմանվում է նաև, որ երեխաները կարող են աշխատել միայն պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 7-րդ հոդվածի 1-ին կետի պահանջի համաձայն)։

Օրենսգրքում սահմանվում է նաև, որ հանգստյան և օրենքով սահմանված ոչ աշխատանքային՝ տոնական կամ հիշատակի օրերին կատարած աշխատանքի համար աշխատողին հանգստյան այլ ժամանակ տրամադրելու դեպքում (եթե կողմերի համաձայնությամբ որոշվել է տրամադրել հանգստյան այլ ժամանակ), դրա տևողությունը պետք է ավելի երկար լինի նրա կողմից կատարված աշխատանքի տևողությունից առնվազն 50 տոկոսով ավելի: (Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածի 2-րդ կետի պահանջի շրջանակներում):

Հստակեցվում են աշխատավարձից պահումների և գանձումների դեպքերը։ Նախատեսվում է չաշխատած օրերի համար վճարված գումարի գանձում կատարել նաև այն դեպքերում, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ։

Տրվել է կարգավորում այն մասով, թե երբվանից է սկսվում իրավունքը խախտված անձի հայցով իրավունքի պաշտպանության հայցային վաղեմության ժամկետը։

Օրենսգրքի 207-րդ հոդվածում կատարվող լրացմամբ ամրագրվել է արյան կամ դրա բաղադրիչների հանձնման օրն աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը պահպանելու մասին պահանջ:

Երեխային կրծքով կերակրող կնոջը մինչև երեխայի մեկուկես տարին լրանալը, երեխային կերակրելու համար յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվող լրացուցիչ ընդմիջման մասով նախատեսվում է, որ կնոջ ցանկությամբ երեխային կերակրելու համար տրամադրվող ընդմիջումները կարող են միավորվել և միացվել հանգստի և սնվելու համար ընդմիջմանը կամ տրամադրվել աշխատանքային օրվա սկզբին կամ տեղափոխվել աշխատանքային օրվա վերջ՝ աշխատանքային օրվա տևողության համապատասխան կրճատումով:

Նախագծի մշակման ընթացքում, Օրենսգրքի առանձին դրույթներն Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների և Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի պահանջներին համապատասխանեցնելու նպատակով կատարվող փոփոխությունների համար, հաշվի են առնվել նաև Հայաստանի Հանրապետության կողմից վերոնշյալ կոնվենցիաների վերաբերյալ ներկայացված զեկույցների շրջանակներում Կոնվենցիաների և հանձնարարական-առաջարկների կիրարկման հարցերով ԱՄԿ փորձագետների կոմիտեի ուղիղ հարցումները և դիտարկումները, ինչպես նաև Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի տարբեր հոդվածների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի մեկնաբանությունները, Հայաստանի Հանրապետության ներպետական օրենսդրությունում Վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի հետ կապված հնարավոր անհամապատասխանությունների վերաբերյալ Սոցիալական իրավունքների եվրոպական հանձնաժողովի եզրահանգումները»,-նշվում է հիմնավորման մեջ: