ՀՀ վճռաբեկ դատարանը աշխատանքային իրավունքին առնչվող 3-321(ՎԴ) գործով անդրադարձ է կատարել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրինականությանը։

Դատարանը նշել է, որ Աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին պարբերության համաձայն՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե Օրենսգրքով կամ օրենքով այլ բան նախատեսված չէ։ Նույն հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերի համաձայն՝ ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է ընտրված ժամանակահատվածով. աշխատանքային պայմանագիրը որոշակի ժամկետով կարող է կնքվել նաև, եթե աշխատողը գործատուին մատուցում է անձնական բնույթի ծառայություններ, աշխատանքը կատարում են տնաշխատները, կատարվում է համատեղությամբ աշխատանք, կատարվում են սեզոնային աշխատանքներ, կատարվում է ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանք։

Ըստ դատարանի՝ վերոնշյալ հոդվածից հետևում է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը հանդիսանում է բացառություն ընդհանուր կանոնից, այսինքն, որպես կանոն, աշխատանքային հարաբերությունները պետք է կարգավորվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրով և միայն բացառիկ դեպքերում է թույլատրելի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը։ Ոորոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն այն դեպքերում, երբ կատարվելիք աշխատանքը կամ կատարման պայմանները կրում է ոչ մշտական բնույթ կամ առկա են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ և 3-րդ մասերով սահմանված նախապայմանները։

«Եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ աշխատանքից ազատվելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումն ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել՝ աշխատանքից միայն այնպիսի հիմնավոր պատճառներով ազատվելու աշխատողի իրավունքը, որոնք կապված են նրա ընդունակությունների կամ վարքի հետ կամ հիմնված են ձեռնարկության, հաստատության կամ ծառայության գործնական պահանջների վրա։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է՝ 1) կողմերի համաձայնությամբ, 2) պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում, 3) աշխատողի նախաձեռնությամբ, 4) գործատուի նախաձեռնությամբ, 5) նույն օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում։

Խնդրո առարկա հանդիսացած քաղաքացիական գործի փաստերի համաձայն՝ աշխատողի և ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ՝ հայցվորի ընդունակության կամ վարքի, ինչպես նաև ձեռնարկության, հաստատության կամ ծառայության գործնական պահանջների հետ առնչություն չունեցող հիմքով։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ պարբերության համաձայն՝ կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող բովանդակել այնպիսի պայմաններ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային պայմանների համեմատ վատթարացնում են աշխատողի դրությունը։ Եթե կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված պայմանները հակասում են նույն օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավաբանական ուժ չունեն։

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար անհրաժեշտ հիմքերի բացակայության պայմաններում կնքված պայմանագիրը առաջացնում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սահմանափակում, հետևաբար, նման պայմանագիրը պետք է համարվի անորոշ ժամկետով կնքված և դրա նկատմամբ պետք է կիրառվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրի նկատմամբ կիրառելի նորմերը։

Իրավաբան.net